¿Cómo saber si es el momento de subir los sueldos?

¡Quién fuera mileurista!, clama una multitud de trabajadores que sufre pesadillas para llegar a final de mes. Con el cinturón apretado hasta prácticamente la asfixia, […]

¡Quién fuera mileurista!, clama una multitud de trabajadores que sufre pesadillas para llegar a final de mes. Con el cinturón apretado hasta prácticamente la asfixia, los españoles han visto cómo sus salarios se han reducido en torno al 3% desde el estallido de la crisis. Sin embargo, el pacto alcanzado entre sindicatos y patronal establece que los sueldos crezcan hasta el 1,5% en 2016. Ante un maltrecho poder adquisitivo, y con la recuperación económica como telón de fondo, ¿es el momento de aumentar los honorarios?

Lejos de convenios y sueldos predeterminados, la mayoría de los expertos defiende que los salarios deberían vincularse a la productividad de cada empresa. Y alegan que si se fijan al compás de la inflación, podría dinamitarse el mercado laboral. Más allá de las rentas principales de los trabajadores, los sueldos constituyen el coste más significativo que soportan las compañías. Así, el ajuste salarial ha permitido a muchas empresas permanecer a flote en mitad del temporal.

Los sueldos siempre son susceptibles de sufrir aumentos sin destruir empleo. Carlos Martínez, director general de IMF Business School, asegura que ligarlos a la productividad es la única manera real de que todo esté equilibrado, y considera que fijarlos según el IPC es un error garrafal, porque muchas compañías con exiguos márgenes de beneficios o que estén en pérdidas no podrían asumir las subidas salariales y se verían obligadas a realizar recortes de plantilla e incluso a echar el cierre. “No podemos dejar en manos de patronales y sindicatos los aumentos de salarios globales. Cada empresa es consciente de sus posibilidades, por lo que las negociaciones deben realizarse compañía por compañía para que el sistema realmente sea efectivo”.

Martínez resalta que lo más importante es elaborar una buena metodología de evaluación del desempeño, con la que el empresario pueda percibir los esfuerzos y el aporte del trabajador a la empresa. La calidad del trabajo desarrollado, las relaciones con compañeros, la motivación o las responsabilidades asumidas son algunos de los aspectos que se han de considerar. “Que los trabajadores en general y los directivos en particular tengan una parte de su sueldo como retribución variable ayudaría a aumentar la motivación y, por extensión, la productividad”, apostilla.

“Las pymes españolas son las que más han hecho por mejorar su competitividad mediante el incremento, entre otros, de la productividad. Y dicho aumento tiene que verse recompensado cuando se produce, pero sólo cuando se produce”. Ricardo Gómez, profesor de la Universidad CEU San Pablo, y consultor en Activos Intangibles, afirma que para subir sueldos sin destruir empleo hay que ligarlos a la productividad real, incrementando el salario emocional y convirtiendo en variable una parte del mismo. De igual modo, explica que vincular los sueldos al IPC está más relacionado con medidas de tipo macro que con la realidad de lo que ocurre en cada empresa, cuyas circunstancias pueden diferir de las del conjunto de su sector o de las del país donde opera. “Cuanto más se relacionen los factores salariales propios de una compañía con los de la realidad de su mercado, mejor”.

Si bien la retribución económica es la fórmula por excelencia de subir el sueldo a un trabajador, no todo es cuestión de nóminas. La flexibilidad horaria, el teletrabajo, la retribución flexible u otras medidas que ayudan a la conciliación constituyen formas de mejorar el salario emocional de una persona, lo que se traduce en un sentimiento más férreo de pertenencia a una empresa y, por ende, en mayor productividad para la compañía, independientemente de su tamaño. Ana Ferrer, directora HUB de Manpower, remarca que la satisfacción de los empleados está estrechamente ligada a su productividad. Por ello, “tanto desde un punto de vista humano como empresarial es conveniente reforzar el bienestar de los trabajadores con mejoras salariales o de las condiciones laborales”.

En España se ha tendido mucho al igualitarismo, en detrimento del esfuerzo y el progreso, y los expertos creen que habría que incentivar la meritocracia. En cambio, Ferrer señala que existe una clara tendencia a relacionar la consecución de objetivos con el cobro de incentivos o variables, “medidas que incrementan el rendimiento y la responsabilidad del trabajador sobre su propio empleo”. Asimismo, recuerda que el trabajo por proyectos es cada vez más habitual y es bien recibido por empleados y empresas, al tratarse de mejoras “por mérito”, donde se premia el esfuerzo individual o de un equipo a favor del beneficio global. El director general de IMF Business School, por su parte, recomienda premiar a los trabajadores más productivos y dejar en evidencia a los que no lo sean.

Los convenios colectivos son importantes para establecer unas reglas básicas, pero los temas críticos deberían ser negociados empresa por empresa. El sueldo más habitual en España asciende a unos 15.500 euros brutos al año y el salario medio en 2013 fue de 22.697,86 euros. Además, según el INE, el porcentaje de trabajadores con sueldo mínimo toca el máximo en ocho años. Martínez piensa que es el momento de subir salarios, siempre de forma selectiva y ligada a la productividad. Ferrer mantiene que los convenios colectivos marcan, entre otras cosas, el mínimo del que partir para asegurar que los empleados disfruten de unas condiciones acordes al mercado. A partir de aquí, “no se debe ver la retribución de un trabajador como una carga, sino como una inversión necesaria para que éste colabore en el crecimiento de la empresa”.

Los costes laborales se han convertido en una de las principales herramientas para ganar competitividad, pero las mejores pymes basan estos incrementos en la inversión intensiva en tecnología, en mano de obra cualificada, así como en diferenciación e internacionalización. Gómez revela que circunstancial y coyunturalmente se ha abordado una devaluación interna del país a través de los costes empresariales (entre ellos, los laborales) para ganar competitividad a corto plazo, “una situación que, restauradas las magnitudes macro y reequilibrada la balanza comercial, hay que revertir en todos los casos posibles”. Y es que reducir salarios para ganar competitividad sólo puede plantearse como una estrategia cortoplacista, porque siempre habrá alguien dispuesto a trabajar por menos dinero.

España sufre un virus que agrava el diagnóstico sobre su mercado laboral, ya que la productividad potencial de buena parte de los parados es inferior a los salarios que marca la legislación. Por ello, Martínez insta a asentar la competitividad en la materia gris de los ciudadanos, y eso se consigue con educación y cualificación.

Desde el inicio de la crisis, el ajuste salarial sufrido por los trabajadores temporales ha duplicado al soportado por los indefinidos. En el mercado español conviven empleados de primera con sueldos aceptables y cierto nivel de confort con trabajadores de segunda, que sufren salarios y contratos precarios que les impiden alcanzar una estabilidad laboral. Martínez sugiere avanzar hacia un contrato único que alivie esta situación.

 

Fórmulas de cálculo

El 9% de los trabajadores en España -alrededor de 1,6 millones de ocupados- ha cambiado de empresa voluntariamente durante el último año, según un estudio de Randstad. Y uno de cada tres encuestados afirma que la razón fundamental ha sido el salario. Una vez esclarecida la recomendación de fijar los sueldos en función de la productividad, cabe preguntarse: ¿cómo medirla?

Como consecuencia de la firma de convenios colectivos, el coste salarial/hora en España tuvo un recorrido ascendente hasta el comienzo de la crisis, pero en los últimos años ha descendido bruscamente. Para calcular la productividad, se divide la cantidad de producción entre los costes salariales/ hora. Es decir, euro de coste por euro producido. En cualquier caso, no existe una única manera de ajustar los sueldos a la productividad, porque las medidas son específicas de cada sector y compañía.

Ricardo Gómez sostiene que en las pymes, al igual que en el resto de las empresas, la productividad se mide relacionando los incrementos de producción con el total combinado de horas efectivamente trabajadas en un periodo de tiempo concreto (habitualmente el mes y el año). Y mantiene que otra fórmula es dividiendo el valor de lo producido en un mes o año por el salario en la misma etapa.

Foto: pixabay

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