¿Hay equilibrio en las juntas directivas de las empresas?

El pasado 28 de mayo se cerró una consulta pública de la Unión Europea sobre el desequilibrio de género en las juntas directivas de empresas europeas y posibles medidas en […]

El pasado 28 de mayo se cerró una consulta pública de la Unión Europea sobre el desequilibrio de género en las juntas directivas de empresas europeas y posibles medidas en este ámbito.

En la consulta, personas individuales o representantes de organizaciones respondieron a cuestiones como:

1- ¿Es efectiva la autorregulación por parte de las empresas para abordar el problema de desequilibrio de género?

2- ¿Qué medidas adicionales se deberían tomar?

3- ¿Un aumento de mujeres en las directivas empresariales traería beneficios económicos?

4- ¿Debe haber sanciones aplicadas a las empresas que no cumplan con los objetivos marcados por la Comisión Europea?

Esta consulta responde al Programa de Trabajo para 2012 de la Comisión Europea, para “materializar la renovación de Europa”, que prevé, entre otras medidas, impulsar una iniciativa legislativa para mejorar el equilibrio de género en las juntas directivas de las empresas europeas que cotizan en las bolsas de valores.

Viviane Reding, vicepresidenta de la Comisión Europea y comisaria europea de Justicia, Derechos Fundamentales y Ciudadanía, es la principal responsable e impulsora de esta iniciativa. Su visita a Madrid los pasados 19 y 20 de abril, sirvió para presentar el informe Women on the Board Pledge for Europe (Mujeres en la toma de decisiones económicas en la UE).

La realidad es que sólo el 13,7% de los miembros de los consejos de las mayores empresas europeas son mujeres, y solamente un 3% están presididos por mujeres. Estas cifras surgen de la Database on women and men in decision-making de la Comisión Europea, que abarca 33 países y 598 empresas (entre 10 y 50 por país).

El progreso en los últimos años ha sido muy lento, ya que la proporción de mujeres miembros de los consejos de administración en la UE ha aumentado en poco más de medio punto porcentual desde 2004 hasta 2010, y casi dos puntos entre 2010 y 2011. Aunque la evolución es positiva, a ese ritmo, si no se toman medidas, se tardarán 40 años en lograr un equilibrio razonable (40% mínimo de cada sexo).

Viviane Reding expresaba recientemente en un comunicado de prensa: “Hace un año pedí a las empresas que aumentaran voluntariamente el número de mujeres en los consejos de administración. Mi llamamiento fue respaldado por el Parlamento Europeo y enviado a las organizaciones empresariales por los ministerios de trabajo, asuntos sociales e igualdad de género de muchos Estados miembros de la UE. Sin embargo, lamento que, a pesar de nuestros llamamientos, la autorregulación no haya dado hasta la fecha resultados satisfactorios. La falta de mujeres en la cúpula del mundo empresarial va en detrimento de la competitividad de Europa y obstaculiza el crecimiento económico. Personalmente, no soy una gran defensora de las cuotas, pero me gustan sus resultados. Invito a las empresas, interlocutores sociales, ONG interesadas y ciudadanos a que expresen su opinión sobre el tipo de medidas que la UE debería adoptar para colmar la falta de diversidad de género en los consejos de administración. Pienso que ya es hora de que Europa rompa el «techo de cristal» que sigue impidiendo que el talento femenino llegue a la alta dirección de las empresas que cotizan en bolsa en Europa…”

La población europea está de acuerdo en que hay que hacer algo para eliminar este desequilibrio. En un reciente sondeo, “Women in decision-making positions”,  casi 9 de cada 19 personas encuestadas sostenían que, a igualdad de calificaciones, las mujeres debían tener la misma representación en los puestos directivos de las empresas; y 3 de cada 4 eran partidarias de la existencia de legislación sobre la paridad de género en los consejos de administración.

Un caso paradigmático ha sido, durante décadas, el sector financiero. La Comisión Europea recuerda que en 2009 los bancos centrales de todos los Estados miembros estaban presididos por hombres y, de promedio, en los principales órganos rectores de los bancos centrales de la UE había únicamente una mujer por cada cinco hombres. A escala europea, las tres instituciones financieras (Banco Central Europeo, Banco Europeo de Inversiones y Fondo Europeo de Inversiones) están dirigidas por hombres y las mujeres sólo representan un 16% en los principales órganos rectores de estos organismos. En España, en 2010, sólo 11 mujeres ocupaban cargos ejecutivos en las principales entidades financieras españolas, y una sola entidad financiera tenía la mitad de la cúpula en manos de directivas.

Esta realidad ha generado numerosas iniciativas, públicas y privadas, que se centran en un tema delicado: el debate sobre la cuota obligatoria. Varios estados miembros de la Unión Europea (Bélgica, Francia, Italia, Países Bajos y España) han empezado a afrontar la situación aprobando legislación que establece cuotas de género en los consejos de administración. En el caso de España, la ley obliga sólo a los consejos de administración de las empresas públicas a tener un mínimo del 40% de mujeres consejeras, e insta a las empresas a incluir al menos un porcentaje del 40% de mujeres en sus consejos de administración en 2015.

Otros países (Dinamarca, Finlandia, Grecia, Austria y Eslovenia) han aprobado normas más blandas sobre equilibrio de género en los consejos de administración, sin la obligatoriedad de la cuota. En Alemania las 30 empresas del índice Dax han presentado una iniciativa voluntaria para aumentar el número de mujeres en sus consejos.

Un caso ejemplar es el de Noruega. En junio de 2003, el gobierno noruego presentó una propuesta legislativa que tenía por objeto garantizar un 50% de representación femenina en los consejos de administración de todas las empresas públicas y de las principales sociedades privadas. La nueva normativa entró en vigor el 1 de enero de 2006, imponiendo un porcentaje mínimo del 40% de ambos sexos en cada consejo. El problema no es la meritocracia. El caso de Noruega evidencia que no fue un problema para las empresas encontrar mujeres con una cualificación equivalente a la de sus homólogos consejeros y que, tras una viva polémica previa, la cuota logró una amplia aceptación social y empresarial.

El objetivo de la Comisión Europea es incrementar la presencia de mujeres en los consejos de administración de las grandes empresas europeas que cotizan en bolsa hasta el 30% en 2015 y el 40% en 2020. Pero este reto debería extenderse a otras empresas que por su actividad o tamaño no estén presentes en los mercados de valores (que en realidad son la mayoría del tejido empresarial europeo).

Pero, ¿por qué?, ¿qué necesidad tienen las empresas de tener equipos directivos equilibrados? No se trata sólo de apelar a la justicia social o de resolver discriminaciones del sistema económico y empresarial: como las altas cifras de mujeres universitarias (que superan ya las de universitarios) y no acceden en las mismas condiciones al mercado de trabajo; la pérdida del talento de las mujeres que abandonan sus carreras profesionales; o la falta de equilibrio entre trabajo y vida privada de hombres y mujeres, que dificulta la incorporación y permanencia de más mujeres en el tejido empresarial. Se trata, llanamente, de preservar intereses económicos y mejorar resultados empresariales. “La igualdad de género no es cosa de mujeres: es un asunto de negocios”, afirma Reding.

Los estudios demuestran que la diversidad de género es rentable y que las empresas con mayor porcentaje de mujeres en los consejos de administración obtienen mejores resultados que aquéllas cuyos consejos son exclusivamente masculinos. Dos ejemplos relevantes son el Women Matter elaborado por McKinsey (2007-2010) y el The Bottom Line, realizado por Catalyst (2011), que han demostrado la conexión entre rendimiento de una empresa y el porcentaje de mujeres en su consejo. En España, según el informe Las mujeres en los consejos de administración y organismos de decisión de las sociedades españolas 2012, sólo el 29% de las empresas cuentan con alguna mujer en su consejo; sólo las sociedades anónimas que están sujetas a Planes de Igualdad respetan el porcentaje mínimo del 40%; y sólo es positiva la evolución desde 2005 del número de consejeras en las empresas del IBEX, pasando del 3,3% al 10,6%.

Los Planes de Igualdad son un excelente instrumento para mejorar la estructura de una organización, sea del tamaño, sector y características que sea. Eso es así porque obliga a realizar un análisis interno y conocer los sesgos que se producen, y que a menudo no han sido detectados. Por otro lado, compromete a la organización a actuar sobre esa realidad y a hacer un seguimiento de su evolución. Entre otros muchos elementos que abordan los Planes de Igualdad, la participación de mujeres y hombres en los diferentes niveles y perfiles de actividad favorecerá, en cualquier caso, el desarrollo empresarial.

Hasta ahora el gobierno español ha tenido un papel activo promoviendo el reconocimiento de empresas que trabajan por y para la igualdad en sus estructuras, así como favoreciendo el desarrollo de Planes de Igualdad empresariales. Es probable que los actuales recortes de recursos públicos limiten este apoyo pese a que, como decíamos más arriba, invertir en igualdad es, además de justo, provechoso.

Foto: © Alex E. Proimos, distribuida con licencia Creative Commons BY-2.0

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