Interesarse por las personas resulta rentable

Todas las organizaciones ponen sumo cuidado en la determinación de sus públicos y, muy especialmente, en la clasificación de sus stakeholders. La finalidad es obvia: […]

Todas las organizaciones ponen sumo cuidado en la determinación de sus públicos y, muy especialmente, en la clasificación de sus stakeholders. La finalidad es obvia: edificar relaciones mutuamente beneficiosas. Sin embargo, los enlaces externos son los que suelen acaparar la atención de empresarios e inversionistas, en detrimento de sus plantillas. Hacer girar la atención de las organizaciones hacia el que considero el principal grupo de interés interno, los empleados, sería la lógica consecuencia de aplicar una política de orientación a resultados basada en el incremento y aseguramiento de la productividad.

Hablo de poner a las personas realmente en valor; es decir, a los trabajadores, ya que, cuando menos, la reputación interna de la empresa descansa en ellos, en sus percepciones y vivencias, en sus experiencias directas y difícilmente podrá cimentarse un compromiso de juego sin contar con la entrega de quienes tienen la misión de defender los colores de la marca. No olvidemos que la reputación se construye desde dentro y no al revés, siendo la consideración interna el epicentro desde el que se irradian los principales ejes de estima de las empresas.

Poner en valor a las personas significa interesarse por ellas, una actitud que hay que acertar a comunicar internamente para que sea percibida y que, a resultas de ese caer en la cuenta (insight), se pueda lograr el efecto de hacer que las personas resulten; resulten bien porque adoptan una actitud leal y comprometida con una causa, una causa que es una empresa o una empresa que es una causa, un motivo compartido del que dimanan ventajas ciertas y por el que merece la pena luchar. Un modelo que tiene su origen en una visión valorativa del ser humano y que propugna un estilo corresponsable de relaciones laborales.

Consiste en impulsar personas comprometidas y con talento, lo que tiene su origen en el reclutamiento y selección o búsqueda por valores, su continuidad en los procesos de acogida e integración y progreso, y su transcurso en los hitos de evaluación del rendimiento, de los que se desprende una oferta de progreso profesional sobre la base de nuevas adquisiciones tangibles y con sentido. Consiste en diseñar el ejercicio del mando desde la base, atrayendo profesionales con recorrido, un vivero de futuros mandos y una cartera de profesionales competentes que interesa alinear para poder tirar de ellos hacia arriba y atender necesidades, solucionar relevos y resolver sucesiones, brindando crecer, a la par que crecemos, a quienes representan la base del crecimiento empresarial.

Poner a las personas en valor pasa por acertar a comprometerlas, un primer paso para ganarse su lealtad, una finalidad que es la clave del rendimiento eficiente, una palanca para el rendimiento sin cuyo concurso la productividad se resiente. De una deficiente, dudosa o costosa productividad ni devienen ganancias, ni se consiguen resultados sostenibles. Es un modelo complejo enunciado con sencillez: interesarse por las personas resulta rentable. ¿Cómo se lleva a la práctica? Impulsando personas, personas singulares, personas consideradas en primera persona de cuya praxis profesional y transacciones cooperativas dimanará el capital relacional que dará opción a ganar la partida empresarial.

Poner a las personas en valor supone atender sus necesidades de aprendizaje, un punto de inicio para incrementar sus competencias y aprovechar su conocimiento al servicio de la acción coordinada, un talento empleado en optimizar rutinas, mejorar prácticas, asegurar procesos y simplificar procedimientos con miras a generar resultados por la vía de la eficiencia y a resultas de la iniciativa individual al servicio del conjunto. Un empeño basado en la cooperación del equipo como fuente de inspiración para la innovación, que tiene su base en el capital humano que también deben rentabilizar las empresas.

En ayuda de mi argumento terminaré citando textualmente un párrafo del recomendable informe publicado en 2012 por la Cátedra UAM-Accenture en Economía y Gestión de la Innovación: “En el caso de Estados Unidos, se calcula que, durante la década de los 90 y primeros 2000, el capital intelectual es responsable del 18% del aumento de la productividad. En el caso de España, estiman que, entre 1995 y 2003, el capital intelectual contribuyó en un 0,2% al crecimiento anual de la productividad del trabajo.”

 

Imagen @kevin dooley distribuida con licencia Creative Commons BY-SA 2.0

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