La iniciativa: una medida del compromiso

No es extraño que a los consultores nos confíen su desesperanza empresarios, directivos y mandos que se quejan de la falta de iniciativa de los […]

No es extraño que a los consultores nos confíen su desesperanza empresarios, directivos y mandos que se quejan de la falta de iniciativa de los trabajadores.

Según lo ven, unos opinan que la gente es adulta y ha de comportarse como corresponde a los adultos, con autonomía y proactividad en el trabajo; otros consideran que la iniciativa es inherente al profesional, que tiene que poner de su parte y darse a valer; todavía otros insisten en que no comprenden cómo hoy la gente es tan anodina, mientras que algunos creen que aportar un plus es una obligación de los trabajadores. Sea como fuere todos ellos convergen en el mismo punto de vista: con independencia del contexto, la iniciativa es una expectativa que se tiene depositada en los trabajadores.

Creo que los gestores que así piensan, imputando la responsabilidad exclusivamente en los trabajadores sin plantearse el contexto en el que se produce la crítica que emiten en nombre propio, se equivocan.

Es verdad, o lo parece, que la iniciativa puede considerarse un deber y lo será en el propio ámbito de actuación, pero prefiero considerarla un derecho que agrada poder ejercer y cuyo resultado representa un aporte de valor del que el autor o la autora esperan obtener un reconocimiento cierto; las más de las veces no precisamente material.

La iniciativa es una medida indirecta del compromiso. Supone un sentimiento íntimo de vinculación con “un algo”, en definitiva, con un “objeto” que adopta la forma de proyecto (público o personal, empresarial o vital), que se materializa en una visión compartida cuya forma es la idea mediante la cual se expresa y se intercambia; la iniciativa entraña un lazo del sujeto con el asunto que le importa y sobre el que actúa de diversas maneras para mejorarlo o para resolverlo, intervenciones que ponen de manifiesto el interés del sujeto por el “objeto” y la expectativa del primero por ser reconocido en dicho acto.

Pero para actuar en la esfera empresarial también se precisa tener la confianza de que puede intervenirse sin temor ni represalia y, cuando se hace, es porque se piensa que la propia iniciativa puede aportar alguna mejora sensible, por imperceptible que pudiera parecer o por local que fuera.

La experiencia nos dice que, en asuntos de empresa, tomar la iniciativa se traduce en tomarse la libertad de inmiscuirse en asuntos que exceden el propio marco de actuación y es lo mismo que despojarse del pudor para invitarse a interferir en contiendas a las que, con toda probabilidad, uno no ha sido expresamente llamado. Es, entonces, una licencia gratuita, que suele sentar no bien, cuando alguien no ha dado permiso expreso para actuar u opinar en asuntos ajenos a la propia competencia. Por desgracia, suele ser así y pocas veces se abrazan con interés sugerencias que, para más inri, se interpretan como críticas.

En efecto, una primera búsqueda de causas de la falta de iniciativa personal en los trabajadores pone de manifiesto alguna o varias de las cinco principales barreras estructurales:

  1. Institucionalmente no se suelen recabar las opiniones de los trabajadores.
  2. El estilo directivo es poco permeable a las opiniones espontáneas de los subordinados.
  3. La búsqueda de mejoras se circunscribe a la competencia del empresario o del equipo directivo, que son quienes las instruyen e implementan; incluso en ocasiones sin haberlas ni consultado ni anticipado.
  4. La innovación en la empresa se asignó a un comité central de calidad o se ha formalizado en un equipo que se ha constituido como fábrica de ideas.
  5. No existe una cultura propicia –participativa-, ni en consecuencia cauces de expresión para dar cabida al aporte de talento de la totalidad de los trabajadores.

Si persistimos en la búsqueda de percepciones disuasorias, entre otras, no será difícil encontrarse con experiencias personales que ya conforman el acervo grupal en alguna de las siguientes direcciones:

Si institucionalmente alguna vez se recabó la participación de los trabajadores, la gestión de la campaña pudo ser tan desilusionante que terminó frustrando más que animando a participar en la siguiente ocasión.

Hay veces que se piden ideas y que el productor de las mismas no recibe noticia alguna ni del tratamiento ni del curso de ellas. En ocasiones, no se emite una respuesta de agradecimiento acusando recibo de la idea propuesta. Es posible que se hayan generado expectativas y que se haya puesto a trabajar a la gente, incluso dedicando parte de su tiempo libre, en proyectos novedosos o ambiciosos que luego quedan en nada. Puede que, al vencimiento de la campaña, ni tan siquiera se comunique públicamente el resultado de la misma.

Las contradicciones institucionales también juegan un papel represor de la iniciativa:

No resulta inimaginable que, mientras que la empresa está promoviendo campañas internas de participación, se dé el caso de la existencia de luchas internas que devienen en competividad insana entre las distintas unidades de negocio; cuando ello sucede, suele darse la coincidencia de que la pugna está alentada por  gestores que están en liza.

También ocurre que la empresa puede estar recabando la participación de los trabajadores mientras que en algunos departamentos se reprende exceder las propias competencias y, por el contrario, se premia el acatamiento ciego y limitarse a lo propio. Hay mandos que han enseñado a sus subordinados que sus opiniones no cuentan y que si cuentan es para penalizar.

Si se pregunta a los trabajadores por qué no muestran más iniciativa y se hace acopio de confidencias, es muy posible que nos encontremos con argumentos que nos aproximan a posiciones refugio para evitar males mayores. Así, algunos aluden a la falta de delegación efectiva, otros mencionan la falta de confianza, muchos se preguntan de qué sirve si no se les escucha ni se les hace caso, algunos otros creen que las cosas están como están porque a los jefes les interesa que sea así; todavía otros sienten que se les ha tomado el pelo en el pasado y aún algunos narran ejemplos de represalias a compañeros por haberse tomado atribuciones que no les concernían… Al final la convergencia de motivos es evidente, el estilo de mando y la cultura de empresa son determinantes para fomentar o para arruinar la iniciativa de los trabajadores.

Cuando se toma la iniciativa no solo es para cumplir con una obligación, resolver los problemas que plantea el trabajo diario, sino para mejorar alguna de las variables que lo impactan directa o indirectamente, afectando al contexto en el que se produce la actividad.

Si la iniciativa es una medida del compromiso, la falta de iniciativa lo es de la desvinculación, un posicionamiento emocional a la defensiva detrás del cual el trabajador se protege, en un esfuerzo por conservar su homeostasis psicológica y preservar su identidad como individuo.

Como digo, la iniciativa requiere el abono propicio.

Foto @joiseyshowaa, distribuida con licencia Creative Commons BY-2.0

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