¿Qué modelo eres para la productividad de tu pyme?

Los expertos coinciden en que la productividad en el trabajo del conocimiento depende aún más de los aspectos cualitativos que de los cuantitativos. En otras […]

Los expertos coinciden en que la productividad en el trabajo del conocimiento depende aún más de los aspectos cualitativos que de los cuantitativos. En otras palabras, cuando hablamos de trabajo del conocimiento, el impacto de aquellos cambios que se centran fundamentalmente en variar los “más” y los “menos” sin modificar lo ya existente no influyen tanto en las mejoras de productividad como aquellos otros cambios que se centran en producir resultados “mejores” o “diferentes” a los actuales.

Este planteamiento supone una ruptura radical con las formas tradicionales de entender la mejora productiva y esta profunda diferencia explica las resistencias que aparecen y la dificultad que conlleva realizar las necesarias transformaciones en las organizaciones.

Sin embargo, el hecho innegable es que las empresas más competitivas a día de hoy en la economía del conocimiento no son aquellas centradas en hacer más de lo de siempre con menos de lo de siempre, sino precisamente aquellas que se centran en mejorar constantemente y en innovar más que nunca.

Esta dificultad para cambiar que experimentan las organizaciones hace que el papel del directivo, y del responsable de equipos en general, se convierta en un elemento absolutamente clave para el proceso de transformación, que exige la adaptación a esta nueva realidad.

Esto es así porque los directivos y responsables de equipo son el principal modelo a seguir para gran parte de los integrantes de la organización. Y no me refiero a lo que expresan en su discurso, sino a lo que demuestran con su ejemplo, a cómo se comportan en el día a día.

De poco sirve que un directivo o responsable de equipo defienda la importancia de la innovación si él o ella no innovan. Del mismo modo, de poco sirve que hable de la importancia de la productividad, o de la eficacia personal, si esa misma persona no demuestra tener hábitos productivos.

Contar con modelos válidos es indispensable porque, a día de hoy, una organización productiva es aquella en la que la gran mayoría de sus miembros son productivos, es decir, se comportan sistemáticamente de forma productiva. Y la forma más rápida y sencilla de conseguir una organización así es que sus directivos y responsables se comporten de forma habitual como personas productivas.

Sin embargo, ¿qué credibilidad tiene un directivo o responsable de equipo que constantemente habla de la importancia de la productividad y luego exhibe un catálogo completo de hábitos improductivos como, por ejemplo, convocar reuniones sin antelación, ni agenda ni preparación alguna o vivir pendiente de su correo electrónico todo el día?

Por otra parte, ¿cómo crees que influye en su equipo una persona que habitualmente gestiona sus reuniones de forma eficaz y sabe dedicar su atención a tareas que producen valor para sus clientes y colaboradores en lugar de a leer el correo electrónico?

Un directivo o responsable de equipo que confunde hiperactividad con productividad es uno de los principales motivos de improductividad y frustración para las personas de su equipo.

Por el contrario, un directivo o responsable de equipo con hábitos productivos es un facilitador y un catalizador del cambio para sus colaboradores, a la vez que un ejemplo de que una forma mejor y más eficaz de trabajar es posible.

Las organizaciones necesitan, hoy más que nunca, estos nuevos directivos y responsables de equipo para que lideren el cambio necesario.

Como decía Gandhi, se trata de ser el cambio que deseas ver en el mundo, así que piensa por un momento: ¿Qué modelo de productividad quieres ser para tu pyme?

Foto @Victor1558, distribuida con licencia Creative Commons BY-2.0

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