Salvaguardar la reputación profesional

Hay argumentos, como el descontento laboral, que explican, al menos en parte, que los trabajadores que sienten desagrado en sus ocupaciones no produzcan como debieran: […]

Hay argumentos, como el descontento laboral, que explican, al menos en parte, que los trabajadores que sienten desagrado en sus ocupaciones no produzcan como debieran: con calidad, en cierta cantidad y en el debido plazo. Para lo cual se aduce que son numerosos los factores que hay que cuidar, porque se sabe que son causantes de insatisfacción laboral. Entre otros muchos, las políticas de contratación, las prácticas retributivas, los estilos de dirección, la cultura de empresa y el clima organizativo, porque, como dije antes, en la mayoría de los foros empresariales se admite que se cumple -sin excepción- el axioma que pronostica que a mayor satisfacción laboral, mayor rendimiento profesional o, dicho de otro modo, que a mayor insatisfacción, menor productividad.

No obstante, sostengo que los buenos profesionales no dejan que la resultante de su trabajo se resienta o se merme por factores que, siendo anejos al trabajo y reconociéndose como importantes o como muy importantes, en realidad no determinan el núcleo de su actividad. Y en esto se diferencian, en que realizan un buen trabajo incluso en condiciones objetivamente desfavorables.

 

Para muestra, un botón

Si nos atenemos a nuestra experiencia personal y adoptamos la perspectiva de usuarios, consumidores o ciudadanos, lo más probable es que, siendo sinceros, nos encontremos forzados a reconocer que nuestro descontento va en aumento. Y para muestra un botón.

De no ser como afirmo, cómo se explica que, por poner algunos casos, el año pasado la banca recibiera 215.000 protestas, que Correos fuera objeto de 97.188 reclamaciones, que se dirigieran 17.822 quejas al Defensor del Pueblo, que las denuncias por publicidad bancaria crecieran un 32%, que se presentaran 31.030 reclamaciones en la Oficina de Atención al Usuario de Telecomunicaciones, que se denunciaran 14.430 casos de negligencias médicas, o que -para no alargar más esta retahíla- FACUA haya tenido que atender 104.180 consultas de consumidores o que el año anterior la OCU tuviera planteadas 278.604 reclamaciones.

Creo, por tanto, aun reconociendo las notables excepciones, que en general no trabajamos bien. O, si se prefiere, que lo podríamos hacer mejor. Y, si no es como digo, ¿por qué tenemos la impresión generalizada de que la cultura del mal hacer es la tónica habitual? ¿Por qué nos resignamos diciendo que “es lo que cabe esperar”? ¿Y por qué parece que es a lo que nos hemos acostumbrado? Una sensación que soportamos como clientes y como contribuyentes, pero que también –a poco que miremos a nuestro alrededor- percibimos como profesionales en nuestros contextos laborales.

 

Causas subyacentes

Nos hemos habituado tanto al mal hacer que nos sorprendemos favorablemente cuando la tarea o el encargo que demandamos, en vez de dilatarse, trabarse o imposibilitarse se resuelve tal y como tendría que realizarse siempre el trabajo: con bien y a la primera, en el tiempo y en la forma en que corresponde. Es este último un hecho que empieza a resultar tan inusual como insólito, por lo que en las ocasiones en las que lo experimentamos automáticamente tendemos a distinguir a los actores de la acción como trabajadores excelentes, pero tan solo por el simple hecho de que hacen lo que hay que hacer como se tiene que hacer.

Y, teniendo tan a mano la solución, ¿por qué no se trabaja bien? La respuesta no es fácil, porque cada caso requiere analizarse en concreto y no hay recomendaciones generales que puedan aplicarse indiscriminadamente a todas las situaciones. Máxime cuando no hay dos empresas iguales ni hay dos trabajadores idénticos y porque las causas que afectan al rendimiento laboral son múltiples y complejas y porque los motivos que nos influyen para la realización de nuestros cometidos son complicados y variados.

Pero ello no nos impide que podamos agrupar las posibles causas que subyacen al mal quehacer profesional en tres factores de contingencia, admitidos por la mayoría: ambientales, organizativos y personales; elementos que están presentes en el ánimo de todos y que son motivo recurrente en la extensa literatura relativa a los riesgos psicosociales en el trabajo. Un asunto empresarial nada despreciable, aunque solo sea porque, tal y como asegura la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, los estudios realizados demuestran que económicamente compensa prevenirlos.

 

El entorno físico

Hay motivos como para plantearse que, en efecto, existen condiciones objetivas, físicas ambientales, que condicionan la realización de los trabajos: la falta de limpieza, los lugares caóticos, las instalaciones deslucidas o desordenadas, los archivos físicos atiborrados de papel, la falta de espacio y su deficiente distribución, el hacinamiento, la mala regulación de la temperatura o de la ventilación, los despachos compartidos, las estancias rancias o los edificios viejos, la falta de equipamiento, lugares de trabajo deficientemente iluminados, espacios tumultuosos, el exceso de ruido y un amplio etcétera de condiciones ambientales que dificultan la atención, impiden la privacidad o son motivo de numerosas interrupciones.

Condiciones todas ellas que interfieren la realización de las actividades y que se reconocen como causas productoras de malestar en el trabajo cuando se padecen continuadamente y se vivencian como circunstancias del entorno que atenazan y que no pueden ser modificadas; una situación que, dependiendo de la personalidad de los sujetos, en los casos más llamativos llega a afectar al estado de salud de las personas.

 

La fórmula organizativa

Pero también el estilo de dirección, la falta de dirección efectiva, la ausencia de control y supervisión de las actividades, la falta de responsabilidades, los roles indefinidos o mal definidos, la carencia de apoyo organizativo, el sentimiento de abandono, la mala comunicación, la incomunicación o la falta de claridad, los objetivos mal definidos o mal entendidos, la complejidad de las tareas, las cargas excesivas, la inadecuación entre personas y actividades, la cultura del laissez-faire, el imperio de la chapuza, las prisas, el mal ambiente, la falta de compañerismo, la inexistencia de un sentimiento de equipo, los horarios irracionales, la escasa planificación, la improvisación, los cambios de prioridades, las decisiones aleatorias o insuficientemente aclaradas, promociones injustificadas, favoritismos, el escaso reconocimiento social, las promesas incumplidas, las expectativas fallidas, la ausencia de un horizonte profesional y un amplio etcétera de cuestiones organizativas que, se miren como se miren, no cabe la menor duda de que son fuentes de insatisfacción. 

Materias, todas ellas, que aportan razones que truecan las expectativas en desmotivación, que quiebran el compromiso y que afectan al rendimiento, por mucho que tales argumentos no debieran ser causa necesaria y suficiente para justificar la decadencia de la autoestima profesional.

 

El sello personal

Pero también los factores personales se encuentran presentes entre los agentes que pueden explicar por qué se trabaja bien o mal. La autoestima o el prurito profesional, el tesón, la autoexigencia, el sentimiento de logro, la fortaleza personal, la estabilidad emocional o el sentimiento de apertura y la capacidad de adaptación, la flexibilidad, la energía, el sentido del compromiso con los resultados del trabajo, la involucración en la actividad, el gusto o el placer por el trabajo bien hecho, el reto personal, la responsabilidad son ejemplos de cómo, supuesta la competencia profesional, el signo del carácter puede inclinar el resultado hacia un extremo o hacia el otro de la balanza por encima, incluso, de los factores ambientales u organizativos.

Ahora bien, en mi opinión, si hay una clave que pronostique y determine el trabajo bien hecho, esta reside en la actitud positiva de las personas hacia los resultados que procuran, el sanctasanctórum imbatible, que es propio de los buenos profesionales y que les diferencia de la mediocridad reinante.

Trabajamos tan mal porque la concepción que tenemos de nuestros trabajos la supeditamos a otras cuestiones que, siendo más o menos importantes, a la postre no constituyen la verdadera esencia de la misión que en realidad tenemos encomendada. Trabajamos mal porque confundimos la razón de ser de nuestros trabajos con la importancia de las variables por las que estos se encuentran afectados.

Trabajan bien quienes sienten entusiasmo por su trabajo, los que disfrutan haciéndolo; aquellos en los que prima su autoestima profesional por encima de otras consideraciones, los que tienen una clara visión de la importancia y de las repercusiones de sus contribuciones y quieren hacerlo bien, porque son conscientes de que imprimen su sello en aquello que hacen y obtienen satisfacción al constatar que su tarea aporta un valor real, un beneficio tangible, que es lo mismo que decir que su trabajo está bien resuelto. Esos que, por pundonor personal, no se permiten que la huella de su quehacer se resienta por factores que, como afirmé al principio, “siendo anejos al trabajo y reconociéndose como importantes o como muy importantes, en realidad no determinan el núcleo de su actividad”, por lo que realizan un buen trabajo incluso en condiciones objetivamente desfavorables y afrontan en otros ámbitos, a salvo de su reputación profesional, la gestión de la problemática que les pueda estar afectando como trabajadores.

 

Foto: Alexis Martín

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