¿Es una locura que tus empleados hagan prácticas en otra empresa?

Desde que existen las becas Erasmus –y ya van más de 25 años– también existen ayudas europeas en el marco del Programa Leonardo da Vinci para […]

Desde que existen las becas Erasmus –y ya van más de 25 años– también existen ayudas europeas en el marco del Programa Leonardo da Vinci para que las pymes envíen a sus empleados a períodos de aprendizaje práctico en una empresa extranjera de un mínimo de 2 y un máximo de 26 semanas. Esto, que en un primer vistazo puede parecer un disparate o directamente una locura, ¿podría en realidad contribuir al aumento de la ventaja competitiva de la pyme?

Lo cierto es que estos proyectos han tenido escaso éxito hasta ahora. En mi opinión, esto se debe a dos razones:

  1. Pese a los beneficios –en teoría– evidentes, las pymes no se pueden permitir prescindir de un trabajador durante semanas. De meses, por supuesto, ni hablar.
  2. La burocracia que conlleva la obtención de dichas ayudas está muy alejada de la realidad de las pymes. Supone un coste de gestión a menudo inasumible, sobre todo para las empresas pequeñas.

Sin embargo, plantear períodos de aprendizaje por observación (job shadowing) en otra empresa para empleados de una pyme no es una idea del todo descabellada. Creo que merece la pena revisarla ahora que ya es evidente que el aprendizaje a lo largo de la vida ha venido para quedarse. Eso sí, es necesario darle el enfoque adecuado.

El enfoque que sí puede funcionar

Cámaras de comercio, asociaciones profesionales y otras instituciones de dinamización del tejido empresarial han propuesto en varias ocasiones, como acción de formación continua, períodos de prácticas en el extranjero para empleados de pymes. El punto débil de estas propuestas suele estar en no conectar la acción con los objetivos de negocio de la empresa. Cualquier acción de formación en una pyme debería ser medible en los términos del negocio concreto al que se dedica la empresa, y aún más si se trata de algo tan costoso como la formación de un empleado. El enfoque genérico a modo de una talla única que proponen muchos proyectos no funciona en este caso.

Sí pueden funcionar los enfoques que vayan desde dentro hacia fuera. Que contemplen los periodos de formación como una herramienta más para alcanzar un objetivo de negocio, a veces una de las más adecuadas. Dos áreas en las que podría encajar fácilmente son la internacionalización y la innovación.

  • Un periodo de aprendizaje de una semana en una empresa extranjera, que previamente hayamos identificado como potencial socio para una joint venture, puede acelerar nuestro proceso de internacionalización más que otras herramientas. En este caso tenemos, además, un escenario de reciprocidad evidente: la empresa receptora o host probablemente estará interesada también en la formación de uno de los suyos con nosotros. ¿Acaso no parece una acción adecuada para construir confianza? Si nos ayuda a empezar a vender fuera antes, quizá ni siquiera sale tan caro.
  • Si preparamos la implementación de un canal de venta online de nuestros productos, una formación de una o más semanas, haciendo de sombra de un responsable de comercio electrónico de otra empresa, incluso de un sector diferente al nuestro, puede ser la vía más rápida para adquirir las competencias necesarias. En este caso, no necesariamente estamos hablando de un período en el extranjero, podría ser en la misma localidad en que estamos, con la consiguiente reducción de costes. Ojo, porque la reciprocidad en este caso no es evidente: es necesario definir qué valor aportamos a nuestro host a cambio de que nos permita observar su trabajo en acción.

Pasos para hacerlo

El primer paso en el planteamiento de un posible periodo de aprendizaje de un empleado es, como hemos visto, preguntarse por su valor estratégico para el negocio de la pyme. Los demás pasos, que listamos a continuación, sólo tienen sentido después:

  • Identificar el host más adecuado. Se trata de un proceso de inteligencia y cartografía de mercado que requiere dedicación y tiempo pero que es, sí, un valor que ganamos. Interesará documentarlo bien.
  • Buscar ayuda institucional (opcional). En este momento estaremos preparados para buscar, siempre que las condiciones de la ayuda no desvirtúen nuestro proyecto, una subvención (europea u otra).
  • Prepararse. Antes de sumergirse en la experiencia, la persona debe prepararse bien: investigar intensamente sobre lo que va a observar, practicar el idioma de su host, interactuar con las personas que la van a recibir, etc.
  • Disfrutar. Obtener los beneficios de la experiencia implica no sólo vivirla, sino también reflexionar al final de cada día. Esta reflexión debe ser, además, compartida con el resto de los stakeholders.
  • Evaluar. El ciclo del periodo de formación termina con la evaluación, siempre en los términos estratégicos definidos en el primer paso.

En resumen, estas prácticas para empleados pueden ser una herramienta de aprendizaje de alto impacto en la pyme, en la que bien puede merecer la pena invertir. Sobre todo si entendemos que, más que una solución «llave en mano», son –igual que la innovación– un proceso y no un suceso.

 

Foto: A medieval baker with his apprentice. The Bodleian Library. En Dominio Público.

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