Cómo liderar trabajadores autónomos

El crecimiento del trabajo autónomo es una realidad en nuestro país y fuera de nuestras fronteras. En el panorama mundial, trabajar por proyectos es una […]

El crecimiento del trabajo autónomo es una realidad en nuestro país y fuera de nuestras fronteras. En el panorama mundial, trabajar por proyectos es una tendencia cada vez más clara que en el caso de los Estados Unidos supera ya el 35% del monto total del empleo. Una modalidad ciudadana de lucha contra la escasez del trabajo por cuenta ajena a la que España no es inmune y que también confirma la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA).

En el cuarto trimestre de 2015, España contaba con más de 3 millones de trabajadores por cuenta propia (Encuesta de Población Activa), evidencia a la que se suma el crecimiento de las ofertas de trabajo para autónomos de toda condición. Propuestas para autoemplearse que, aunque el año pasado se redujeron en un 7%, lo cierto es que se han multiplicado por diez si se contempla su evolución durante el último decenio (informe InfoJobs-ESADE 2015). Tal es así que la estrategia Europa 2020 supedita el crecimiento de los países de nuestro entorno al desarrollo de iniciativas de emprendimiento y al impulso del trabajo autónomo, en tanto que medidas para la estabilización económica y de lucha contra la exclusión social.

 

Los nuevos trabajadores autónomos 

Si como algunos predicen, y se cumple, que dentro de cuatro años la mitad de la población trabajadora mundial lo será por cuenta propia, entonces cada vez será más relevante encontrar fórmulas de vinculación efectiva con profesionales libres sobre los que no se tiene mando. Un verdadero reto de autoridad para quienes tengan la tarea de concitar los esfuerzos de trabajadores independientes en esa misión empresarial de garantizar el éxito y la rentabilidad de nuevos modelos de negocio que se sustenten en los resultados de una fuerza de trabajo autónoma.

En efecto, todo un reto estratégico que pasa por avivar una suerte de creencias que impriman identidad y que precisa conectar realmente con las personas para estrechar vínculos duraderos que solo pueden basarse en el establecimiento de unas relaciones de concordia y en la integridad de los comportamientos del conjunto, si lo que se pretende es invitar a adherirse a quienes, a priori, son y se perciben independientes, sencillamente porque el tipo de acuerdo adoptado entre empresas y profesionales aprovecha alguna de las múltiples fórmulas que nada tienen que ver con el marco legal que regula las relaciones laborales del trabajo dependiente y asalariado por cuenta ajena. Situación especial que abarca desde el trabajo cooperativo, al franquiciado basado en la libre concurrencia de productores autónomos, pasando por otras fórmulas de trabajo asociativo, por la subcontratación de autónomos colegiados, el arrendamiento de servicios y cualesquiera otras actividades comerciales a cargo de una fuerza de ventas comisionista y la constitución de un plantel de colaboradores y teletrabajadores independientes; sean o no autónomos económicamente dependientes que facturan a un solo cliente el 75% de sus ingresos. Todo lo cual supone invertir esfuerzos para reclutar, seleccionar, integrar y comprometer a trabajadores que no están sujetos a una autoridad superior.

Mientras que un trabajador por cuenta ajena percibe una nómina mensual, en el caso de los trabajadores autónomos los ingresos devienen por la exclusiva vía de los resultados. Tanto consigues, tanto ganas. Comisión pura y dura que resulta de la prestación de unos servicios que pueden darse por ultimados, pues los esfuerzos invertidos por el trabajador en misiones fallidas, tareas inacabadas, ventas no realizadas, transacciones inconclusas, contratos no cobrados… no devengan importe alguno. Emolumentos que el profesional ingresa mediante la presentación de la correspondiente factura, incrementada con el IVA pertinente y ajustada con la respectiva retención de IRPF. Un asunto de suma importancia, porque resta autoridad a las empresas para dirigir u ordenar la actividad de este grupo de trabajadores.

 

Barreras que limitan la autoridad 

En el caso del trabajo autónomo, los jefes de equipo, integradores o gerentes de oficina, puestos al frente por la empresa para producir sinergias y prestar apoyo, tienen que ser en realidad coordinadores, administradores serviciales o facilitadores que tendrían que mediar con eficacia entre la firma y el plantel de colaboradores que esperan recibir unas prestaciones inherentes a la asociación pactada, lo que hace que su poder formal se diluya, máxime en los casos en los que los trabajadores tienen que abonar un royalty por el uso de la marca, y posiblemente un canon en concepto de otros servicios, lo que a todas luces invierte la pirámide de mando toda vez que quien paga puede exigir. Y no al revés.

Se quiera o no, una marca que se concibe como un centro de negocios en el que se dan cita un conjunto de profesionales autónomos, asume la obligación de ponerse al servicio de sus colaboradores y tiene el deber de facilitarles los medios, los servicios o las herramientas por los que les cobra o por los que les detrae una parte de las comisiones que producen en concepto de uso de un proceso. Y, desde dicha perspectiva, la empresa, cuya actividad productiva es soportada por quienes disponen sus medios y sus recursos a su servicio, es el cliente de dichos trabajadores que la proveen de riqueza y que tienen la potestad de elegir a quien sí y a quien no arrendar su fuerza de trabajo.

En tal contexto laboral queda claro que los jefes o figuras de referencia, en realidad tienen que ser auténticos facilitadores, pues ni cuentan –salvo que se la ganen por la vía de los méritos- con autoridad moral ni pueden hacer uso de las tradicionales herramientas de control que algunos utilizan para ejercer presión sobre trabajadores sujetos a nómina. Por lo tanto, si pretenden erigirse en auténticos líderes, se verán obligados a desarrollar otros métodos de influencia que permitan aunar esfuerzos, coordinar acciones, obtener colaboración y propiciar resultados o ellos mismos se desautorizarán. ¿Por qué?

Porque los trabajadores independientes establecen un vínculo empresarial que no está sujeto al Estatuto de los Trabajadores. No tienen un contrato de trabajo, se asocian mediante contrato mercantil o arriendan puntualmente sus servicios. No tienen garantizado un sueldo a fin de mes, ni cuentan con un salario mínimo ni saben lo que son las pagas extra; tampoco disfrutan de permisos retribuidos ni de vacaciones pagadas. Son ellos quienes afrontan el coste de sus cotizaciones a la Seguridad Social. Sus ingresos pueden oscilar y tan solo dependen de su rendimiento; por tanto, de ellos mismos, de su quehacer. En todo caso están comprometidos a presentar unos resultados o unos entregables, pero no se les puede exigir el cumplimiento de unos objetivos a la manera tradicional, ni se les pueden fiscalizar sus rutinas de trabajo, ni cabe obligarles a cumplir un horario determinado ni pueden estar sometidos a guardias o a un control de presencia.

Porque, finalmente, aunque se les reconozca su labor o se premie su mayor contribución, tampoco se encuentran condicionados por políticas de promoción, ascenso, democión o despido. A lo sumo les puede preocupar que se rescinda el acuerdo de colaboración a iniciativa de la otra parte, pero en dicho caso tampoco recibirían una indemnización y no tienen derecho a cobrar un subsidio por desempleo, a lo sumo percibirían una cantidad por el cese de la actividad y solo si se costearon el correspondiente seguro o cotizaron de forma voluntaria por dicha contingencia. Y, además, porque los autónomos cobran menos por incapacidad laboral y reciben una menor pensión de jubilación. Y, para más inri, si un autónomo tuviera que litigar con una empresa, la demanda se conocería por vía civil –con lo que ello supone- y no por el conducto laboral que media en las demandas de trabajadores por cuenta ajena.

Con tales características, inherentes al trabajo por cuenta propia, las empresas no pueden pretender dirigir a profesionales autónomos de la misma manera que algunas lo vienen haciendo con trabajadores asalariados. Pero todavía hay jefes que confunden la dirección de equipos autónomos, que no tienen claro su papel, y que ejercen cierto tipo de violencia pretendiéndoles transformar en lo que se conoce como “falsos autónomos” o, si se prefiere, en colaboradores a los que, no aportándoles nada, se les exige todo: costear su actividad, abonar royalties, disponer sus propios medios para trabajar, dedicación completa, realización de guardias, planillas de productividad, objetivos, agenda de actividad, cartera de clientes… Una manera de disfrazar un trabajo “normal” mediante el ofrecimiento de un contrato mercantil que en realidad esconde un abuso.

 

Claves para la dirección de autónomos

Un autónomo por principio es su propio jefe, luego no reconocerá otra autoridad que se le pretenda imponer o que se haya propuesto guiarle, excepción hecha de que verdaderamente perciba que quien media con la marca le aporta valor. Que su actividad se traduce en una ayuda tangible y que ciertamente le acerca a sus objetivos. Que las orientaciones o recomendaciones que recibe le facilitan gestiones y le procuran un aporte útil de información que se traduce en referencias, bienes o soluciones con las que puede gestionar las cuestiones, los problemas o las dificultades que tenga planteados. Un trabajador autónomo no consentirá injerencias en su quehacer, salvo que las tareas en equipo y la puesta en común de sus actividades le permitan el aprovechamiento efectivo de sinergias entre los participantes.

De tal suerte que la dirección de profesionales liberales o de trabajadores autónomos solo es posible si se establecen unas buenas relaciones, si media la afabilidad, si quien les coordinan asume la misión que tienen encomendada, que no es otra que prestarles un servicio de utilidad para producir, y si consigue ser percibido como un facilitador y no como un obstructor.

El estilo personal, las actitudes y la competencia técnica en la actividad de que se trate, el conocimiento del sector y la experiencia son requisitos imprescindibles para un líder estratégico, lo que significa tener visión, identificar cambios, presentir tendencias, anticiparse, ahorrar esfuerzos y estar en disposición de proporcionar orientación, consejo y recomendaciones, que será la manera de ganarse el respeto profesional.

Pero para resultar creíble hay que saber arrinconar las palabras huecas y hay que tener temple para apearse de los discursos grandilocuentes que a nada conducen. Hay que aprender a tratar los asuntos diarios con normalidad, con profesionalidad, en clave adulta, haciendo circular la información, siendo transparente y demostrando integridad para ganarse la confianza, reputarse ante el equipo y obtener ascendencia, única manera de hacerse con el liderazgo de un colectivo de profesionales independientes, cuyas fuerzas es necesario aunar, y que solo seguirán a quien se los sepa ganar por la vía de las realidades.

 

Foto: ManRC

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