El déficit de compromiso entre empresas y trabajadores

Según la percepción mayoritaria, en efecto, parece que entre empresas y trabajadores hay un déficit de compromiso. Y digo bien y lo subrayo -entre empresas […]

Según la percepción mayoritaria, en efecto, parece que entre empresas y trabajadores hay un déficit de compromiso. Y digo bien y lo subrayo -entre empresas y trabajadores- porque, si habitualmente solemos referirnos a la falta de lealtad de los segundos, no es tan frecuente que los representantes empresariales admitan abiertamente que hoy, en una economía transnacional, los empleadores se sientan menos proclives a preservar el pacto emocional que todo contrato laboral lleva parejo -o debería conllevar implícito. El debate sobre el compromiso, por tanto, sigue abierto. Un asunto preocupante que también se pone de manifiesto en el último informe global de Deloitte sobre tendencias en materia de gestión de personas.

A fecha de hoy, respecto de los empleados, el compromiso de empleadores ha quedado diluido en el océano de la globalización, principalmente a resultas de las presiones de los mercados y a causa de las torsiones de la economía mundial, factores ambos que nos afectan a todos. En el caso de las empresas, tales fuerzas han terminado socavando el pacto sociolaboral implícito en toda relación de trabajo, atenuándolo so pretexto de la necesidad de proteger la supervivencia de los negocios. Un razonamiento impecable, desde luego, argumentado en el bien común o en el de la mayoría, pero del que podemos preguntarnos hasta qué punto nos parece un acto responsable cuando se hace descansar en la exclusiva salvaguardia de los intereses económicos y financieros.

Llegados a este punto, tendremos que recordar que es en las situaciones críticas cuando se muestra la verdadera talla de quienes las padecen, estribando la diferencia en la manera de afrontarlas. Pero ha sido precisamente la recesión económica la que ha proporcionado el argumento de valor que mayoritariamente ha sido ofrecido por quienes dirigen empresas (y gobiernos) para justificar la adopción de medidas extremas que, no siendo ilícitas, introducen patología constructiva de cimentación en la edificación del templo del compromiso.

 

Comprometer desde el principio

Una cuestión imperativa será conocer o determinar el nivel actual de compromiso en una organización y otra subsiguiente acometer las acciones posteriores a dicha auditoría, pero con independencia de ello de lo que hay que ser consciente es de que el compromiso se construye desde el inicio de una relación, desde el primer momento, y que se alimenta de las experiencias posteriores, por lo que componendas ulteriores difícilmente restaurarán una vivencia anterior desfavorable. Como se sabe, solo hay una primera impresión -que es la que cuenta- y la huella que dejan las malas sensaciones exige percibir claramente cambios significativos para que los sujetos muden sus criterios iniciales.

Por lo dicho, revisten especial importancia los procesos de ingreso en sus diferentes fases y en toda su extensión: desde el reclutamiento y la selección de personal hasta la acogida e integración de las personas en la organización. Fases en las que prácticas viciadas de contratación, que ya son tendencia, producen malas impresiones iniciales, al frustrar la percepción de la satisfacción de los primeros intereses vinculares que, no siendo, per se, dimensiones productoras de lealtad, la frenan sobre la base de la falta de argumentos para empezar a elaborar sentimientos de compromiso. Ello es así porque la lealtad no se brinda porque sí, ni se tiene por qué presuponer ni se gesta por generación espontánea. Es fruto de un proceso de elaboración afectiva que, como se sabe, tiene que ver con las necesidades del sujeto, con su idiosincrasia y con sus deseos.

 

Contratación temporal

Cuando el empleo no es por tiempo determinado, tendrá todas las ventajas que se quiera para los empleadores, pero representa una desconfianza inicial y tiene el significado de un compromiso parcial, incompleto, a medias.

Si una de las partes se compromete parcialmente con la otra, ¿cabe esperar de la segunda un grado superior de entrega del que le concede la primera? Por otra parte, habida cuenta de los estímulos económicos y fiscales para impulsar la contratación y supeditar la continuidad del trabajador a su evolución, pareciendo un hecho lógico, cuando menos implica reconocer la falta de confianza en el resultado de los procesos de selección e ingreso.

Si el profesional cumple los requisitos exigidos y se cuenta con procedimientos de ingreso e integración probados, ¿qué podría hacer fracasar su desarrollo? En sentido estricto, la inseguridad laboral o, si se prefiere, la temporalidad del empleo, y la sospecha de su término, es un argumento de fuerza para que el trabajador ponga en cuestión sus esfuerzos por meritar más allá de la actividad pactada.

Anteponer el beneficio fiscal o económico y prolongar artificialmente el período de prueba resta la oportunidad de hacerse con ese plus de entrega del trabajador en justa correspondencia con la expectativa que se demuestra tener con el mismo.

 

Bajos salarios

Puede decirse que los bajos salarios son una práctica habitual que tiende a revestirse con numerosas justificaciones, más o menos razonadas, pero no pocas veces arbitrarias. Si la figura del salario mínimo se originó para evitar los abusos, las retribuciones ajustadas a la baja implican una relación mediatizada por la usura.

Los trabajos mal pagados es obvio que impiden al trabajador disponer de los recursos suficientes para gozar de un medio de vida razonable. Si bien es verdad que el salario no es un factor que incremente la lealtad, lo que sí que provoca la baja retribución es la desvinculación emocional, puesto que por necesidad y por responsabilidad se obliga al trabajador a buscar dónde poder procurarse los medios necesarios para subsistir con razonable holgura.

Los bajos salarios no solo incrementan la rotación del personal, sino que favorecen la cultura mercenaria y crean sentimientos de frustración que se proyectan en la figura del pagador.

 

Desigualdad de retribuciones

La diferenciación salarial crea agravios comparativos. ¿Es razonable que un trabajador temporal cobre menor sueldo base que uno con contrato indefinido cuando realizan la misma función? ¿Se sostiene que, a igualdad de actividad, las mujeres sigan cobrando menos que sus compañeros masculinos? ¿Es natural que para las actividades que son independientes de la dimensión del negocio las empresas pequeñas paguen menos que las grandes? ¿Tiene lógica que cobremos diferentes importes de salarios por radicar la actividad en una comunidad autónoma o en otra? Razones para ello hay, pero no sé hasta qué punto pueden convencer.

Los desequilibrios en el tratamiento de las personas no es raro que produzcan comportamientos diferentes en quienes se sienten perjudicados por cuestiones que nada tienen que ver con su desempeño profesional. Hecho que lanza un mensaje objetivo: se valora menos a quienes menos se paga. Y siendo así, por qué a quienes menos se valora ha de pedírseles el mismo grado de compromiso que a quienes se valora más.

El compromiso es, en esencia, reciprocidad y no cabe, por tanto, concebir el primero sin la segunda; lo cual, aplicado al mundo del trabajo, exige correspondencia entre las partes. Su origen descansa en las percepciones del sujeto sobre los beneficios que obtiene o puede alcanzar como consecuencia de su implicación respecto de algo o de alguien; un acto vincular en el que encuentra un provecho, que podrá ser tanto de índole material como inmaterial. Luego el compromiso se relaciona con los motivos. O, si se prefiere, con las causas que dan sentido a la acción de que se trate. Lo que está claro es que sin la acción y el efecto de corresponder la relación se desequilibra y termina por debilitarse. Una fractura que se produce cuando una de las partes considera insatisfechas sus demandas y empieza a cuestionarse el porqué y el para qué vincularse.

La acción de comprometerse y el efecto que se sigue están insertos en un círculo virtuoso en el que las ventajas obtenidas o los beneficios alcanzados revierten en la solidez del grado de implicación. Una alianza que tanto pueden romper los trabajadores como los empresarios, pero que les corresponde a los segundos propiciar creando las condiciones que la hagan factible.

Foto: fabian.chron

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