Guía de contratación: el perfil duro y el perfil blando del candidato

No permitas que la contratación de un nuevo empleado se te vaya de las manos. Seguro que no dudas de que los recursos humanos son […]

No permitas que la contratación de un nuevo empleado se te vaya de las manos. Seguro que no dudas de que los recursos humanos son una de las claves de éxito de tu proyecto empresarial, pero cuando abres un proceso, la precipitación gobierna todas las fases de selección. Repasamos algunas de las medidas que debes tomar para que atraigas talento.

Ya sea porque tienes la suerte de crear un nuevo puesto de trabajo, ¡tu empresa crece!, o porque debes sustituir una vacante, lo primero que hay que tener claro es que vas a dedicar tiempo al proceso, una misión que en muchas pymes recae de modo más o menos directo sobre el máximo responsable de la empresa.

Definición

La actitud por encima de la aptitud. La definición del puesto de trabajo, planificar las diferentes fases de selección, Internet y las redes sociales, el teléfono y la coordinación interna son puntos y herramientas básicas del proceso. Pero hay una recomendación que debes tener muy presente: valora la actitud por encima de la aptitud. Hay ciertas carencias que podremos compensar rápidamente con un poco de experiencia o una formación adecuada, pero las cualidades humanas, su motivación y actitud, no.

Diferencia entre el perfil duro y el perfil blando. Los expertos en Recursos Humanos han trazado una línea entre estos dos conceptos que es importante manejar. Por perfil duro se entiende la información que se destaca en el currículo: formación, idiomas, experiencia laboral, informática y otros conocimientos valiosos. Más complejo es acceder al perfil blando del candidato, en buena medida esa será la misión. Se trata de identificar las habilidades y competencias del candidato que serán esenciales tanto para adaptarse al puesto como al entorno de trabajo. Por ejemplo, si cubrimos una posición que va a trabajar de cara al público, necesitamos perfiles resistentes al estrés, con orientación al cliente y que valoren el detalle, la diferencia, es decir, cualidades que aporten calidad a su desempeño.

Definición del puesto de trabajo: Uno de los errores más comunes es ir adaptando el perfil de la posición o puesto de trabajo a los perfiles con los que te cruzas durante el proceso, situación de la que debemos huir. Para conseguirlo, es básico que antes de nada definamos con la mayor precisión posible las responsabilidades que esa persona va a asumir y, en función de ellas, las competencias del candidato. No olvides esa dualidad entre el perfil duro y blando. Es el momento de escribir la Carta a los Reyes Magos: sé exigente.

Con la retribución no se improvisa: Además deberás cifrar el tope salarial que estás dispuesto a asumir, en Internet encontrarás muchas pistas para que tu oferta se mueva en el entorno del mercado, pero la realidad dice que hay variaciones según la provincia en la que te encuentras, por lo que debes buscar información cercana: pregunta a la competencia y a tus propios empleados.

Difusión de la oferta

Llega el momento de buscar al candidato, para ello contamos con cuatro canales principales:

  • Base de datos de la empresa. De nuevo se impone la realidad. Es habitual que este directorio esté obsoleto, lo que es una pena, ya que su gestión no es compleja si se lleva al día. Siempre se puede trabajar con las sugerencias de los empleados, los círculos de influencia cercanos y la agenda de contactos de la propia empresa.
  • Redes sociales. Hoy se han convertido en uno de los canales más efectivos para contratar personal. Como sabes, existen redes especializadas como Linkedin, Xing o JobandTalent, pero no debemos desdeñar las dominantes como Facebook y Twitter, en esta última puedes utilizar el hashtag #empleo para recabar candidatos.
  • Portales de empleo. Aunque han perdido un poco de vigencia arrollados por el auge de las redes sociales, siguen siendo de gran utilidad, sobre todo para captar perfiles más jóvenes.
  • Consultoras de Recursos Humanos. Especialmente recomendables si la posición que necesitamos cubrir dentro de la empresa es considerada como estratégica.

Criba de currículos y selección telefónica

Se trata de la fase más importante para optimizar el proceso. Si hemos hecho bien el trabajo, contaremos con un buen número de candidatos, por lo que ahora toca bucear en sus perfiles en función del perfil duro para identificar los más idóneos. Es recomendable seleccionar diez currículos que separaremos en dos grupos de cinco.

Llega el momento de coger el teléfono, pero no sólo para citarlos en tu oficina, sino también para hacer una pequeña entrevista telefónica que nos permita conocer más detalles sobre su idoneidad para el puesto. Es conveniente emplear de diez a quince minutos en cada llamada. Además de facilitar la información básica sobre el puesto ofertado, debemos contrastar la veracidad de su curriculum vitae. Es aconsejable hablar abiertamente de la asignación salarial para medir su interés, con excepción de los puestos estructurales en los que el margen de negociación es más flexible.

El objetivo es seleccionar tres candidatos idóneos que citaremos para la entrevista personal. Si en el primer grupo de cinco no han aparecido, recurriremos a la segunda selección.

Entrevista personal 

Antes de la cita, conviene hacer algunas averiguaciones y, en la medida de lo posible, recabar referencias de otras empresas. También es recomendable echar un segundo vistazo a sus perfiles sociales, que pueden aportar datos de interés sobre su personalidad.

Si la empresa cuenta con un responsable de Recursos Humanos, él será el encargado de recibirles, aunque conviene que esté presente la persona que va a supervisar directamente su trabajo, esto permitirá enriquecer el encuentro y contrastar puntos de vista. En la entrevista nos centraremos en su perfil blando, se supone que llegados a este punto los consideramos capacitados formalmente para asumir la responsabilidad, por lo que ahora deberemos sondear sus habilidades personales, su capacidad de adaptación a la cultura de la empresa y al modelo de dirección de su director.

Debemos medir su verdadera motivación y escuchar y valorar cómo se interesa por cuestiones para él importantes como los horarios o las vacaciones. Es importante que cubra sus expectativas laborales, de otro modo abandonará la empresa a la primera oportunidad, objetivo complejo de medir en la actual coyuntura de desempleo. No conviene preguntar directamente sobre cuestiones personales, pero sí explorar de forma indirecta su disponibilidad, por ejemplo avanzando que el horario de la empresa es exigente -si fuera el caso- y que puede dificultar su conciliación con la vida familiar.

Es deseable que la conversación se mueva en un clima profesional pero amigable, que permita al candidato expresarse con una comodidad que favorezca a ambas partes. Y una última recomendación: por mucho que interese un candidato, conviene entrevistar a la terna antes de tomar una decisión definitiva.

Foto: the Italian voice

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