Hay que lograr la discriminación por razones de eficiencia, no de sexo

Cada cierto tiempo vemos en los medios de comunicación noticias sobre el acceso desigual de la mujer al mercado laboral, la brecha salarial existente entre […]

Cada cierto tiempo vemos en los medios de comunicación noticias sobre el acceso desigual de la mujer al mercado laboral, la brecha salarial existente entre hombres y mujeres e incluso la escasa presencia de la mujer en los Consejos de Administración de las empresas y en otros órganos de representación.

Existen diversas entidades dedicadas a promover el liderazgo femenino y el acceso de la mujer a puestos directivos en igualdad de condiciones que los hombres. Es el caso de FEDEPE, la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresas, cuyo fin es “crear un nosotras”, para lograr que las empresas, a la hora de sopesar la candidatura de una mujer a un puesto de alta dirección, lo haga en función de su eficiencia, no de su sexo.

Hoy entrevistamos a Ana Bujaldón, presidenta de FEDEPE y directora general de Azul Comunicación, quien nos ha contado de primera mano la realidad del mercado laboral femenino en España.

 

P.- Los datos hablan por sí solos: las mujeres continúan estando peor pagadas que los hombres (un 17% menos) y su acceso a cargos directivos es claramente inferior, ¿por qué?

Descubrir las causas de esta brecha salarial y el porqué no hay equilibrio de género en los puestos de máxima responsabilidad empresarial es el principal objetivo del trabajo de FEDEPE desde hace décadas.

A la hora de realizar un análisis de situación sobre las diferencias salariales, es necesario contemplar diversas casuísticas que pueden originar este desfase y discriminación salarial, como por ejemplo la mayor dificultad de las mujeres para promocionar, que les obliga a aceptar salarios inferiores a los que les correspondería por su categoría profesional. Del mismo modo, no podemos olvidar la feminización de determinados sectores, que son remunerados en menor cuantía que otros donde la mayoría de las plantillas son hombres (energético, informática, finanzas…).

En el fondo de la cuestión sigue estando la plena autonomía y soberanía económica de la mujer. En el imaginario colectivo aún persiste una idea fuerza de que los hombres continúan ejerciendo su rol como “cabeza de familia”. Por este motivo, sus sueldos son consecuentes con sus funciones y necesidades vitales, mientras el salario de la mujer, con independencia de su rango profesional, se sigue concibiendo como una atribución a su trabajo, pero no como garante de economías familiares. Por tanto, debemos incidir aún más en la educación y concienciación en materia de igualdad para empezar a hablar de autonomías personales.

P.- ¿Cuáles son, a su juicio, los argumentos que se esgrimen para descartar la promoción de una mujer en favor de la de un hombre?

El problema con el que nos topamos es que las empresas aseguran no aplicar ningún tipo de sesgo a la hora de promocionar. Lo afirman, aunque el resultado de estas promociones dé cómo resultado un organigrama de dirección mayoritariamente masculino.

Es una problemática social. El papel de la mujer sigue orientado a asumir mayores obligaciones dentro del núcleo familiar y, en consecuencia, se afianza una falsa creencia que dice que una mujer no puede aportar la misma implicación a la empresa en el momento en que decide ser madre. No entendemos por qué la paternidad, sin embargo, no entraña la misma idea de menor implicación.

P.- ¿Qué se ha conseguido en España desde la aprobación de la ley de Igualdad de 2007?

En lo relativo a la promoción de las mujeres a puestos directivos o liderazgo femenino destaca el avance de la sensibilización sobre el tema, no tanto los resultados. El marco legal creado, aunque no es vinculante, establece un código de buenas prácticas empresariales donde la diversidad de género en la dirección es un punto positivo para la eficiencia y productividad de la empresa. Este análisis del entorno empresarial y el trabajo paralelo con las grandes empresas ha puesto el debate de la presencia de mujeres en dirección en el centro de la mesa. Del mismo modo, la ley establece sanciones contra la brecha salarial, el acoso sexual o la discriminación por género, lo que sin duda ofrece un factor disuasorio antes inexistente.

P.- El sistema de cuotas tiene muchos detractores, pero está claro que la autorregulación no funciona, ¿por qué?

A nuestro juicio no funciona porque las empresas no han interiorizado no solo la responsabilidad social de construir un modelo acorde con la sociedad actual reflejando el equilibrio de géneros natural, sino que tampoco han hecho suyas ni sopesado las ventajas prácticas que esta diversidad de género supondría para sus proyectos empresariales.

P.- ¿Cree que la flexibilidad horaria y otras medidas como el teletrabajo facilitarían el acceso de la mujer a cargos de responsabilidad?

Sin duda estas herramientas son positivas, pero no solo para la mujer, ya que permiten construir un horario empresarial y una organización del trabajo en línea con las necesidades empresariales actuales. Si construimos un marco de trabajo con similares oportunidades, estaremos creando un escenario de igualdad que -me atrevo a vaticinar- influirá a la hora de que más mujeres accedan a puestos de dirección.

Del mismo modo, la incorporación de la mujer a estos puestos de responsabilidad también es sinónimo de eficiencia y rentabilidad para las propias empresas, al ganar sinergias de género con las consumidoras (un 80% de los consumidores a nivel mundial), mejor ambiente laboral o una transmisión a la cultura empresarial de los valores femeninos que impulsan el trabajo en equipo o la valoración de riesgos, por ejemplo.

No podemos olvidar otras medidas eficaces para esta transformación en las empresas, que son de índole político, de toma de conciencia social o de visibilización del liderazgo femenino. Es importante destacar y mostrar el éxito de la gestión femenina empresarial como agente consolidador de confianza. El trabajo por la igualdad solo puede ser efectivo si parte de su transversalidad.

P.- ¿Cree que parte de la desigualdad radica en el sistema educativo español?

No podemos obviar que existe aún una brecha educativa entre géneros. Las mujeres aún son minoría en carreras universitarias técnicas que igualmente son las que mayor recorrido brindan en la trayectoria profesional, además de mayor remuneración. Pero la desigualdad, del mismo modo, se origina en la infancia. Desde muy jóvenes, la sociedad, a través de las familias o el entorno educativo, encasilla a las mujeres en determinados roles que condicionan su futura construcción personal y canaliza sus potenciales bajo un sesgo de género a la hora de diseñar su futuro profesional.

P.- ¿Cómo es posible que el número de directivas en Europa sea inferior al de países como China, menos desarrollados y con menor grado de igualdad social? 

No podemos olvidar nuestro pasado y nuestro bagaje histórico cultural. En España, por ejemplo, hasta finales de los años 70 la mujer no podía ni siquiera contar con una cuenta bancaria a su nombre sin el tutelaje de padre o marido. En Europa la masiva incorporación de la mujer al mercado laboral se produjo fundamentalmente durante la II Guerra Mundial y la mano de obra femenina era entendida como un refuerzo, un trabajo extra debido a las circunstancias histórico económicas del momento. Incluso cuando se firmó el tratado de la constitución de la CECA (1951) Francia impuso a Alemania la igualdad salarial entre hombres y mujeres, ya que el país germano contaba con esta desigualdad como competencia desleal entre países.

Uno de los mayores enemigos de la igualdad es su espejismo, es decir, creer que las mujeres hemos logrado ya la plena igualdad de oportunidades. Este espejismo perpetúa las desigualdades, al no permitir realizar un correcto análisis o normalizar conductas o hábitos empresariales.

P.- Como socia fundadora de la agencia Azul Comunicación, ¿qué trabas, atribuibles a su condición de mujer, ha encontrado en sus más de 20 años de trayectoria?

Mi recorrido como empresaria se remonta a 1990 y por ello he tenido ocasión de vivir situaciones de todos los colores. Con el tiempo aprendes a ocupar tu lugar demostrando tu valía, tus capacidades y tu persistencia. Pero es cierto que, haciendo balance, observo un doble y triple esfuerzo vital que quizás compañeros hombres no hayan experimentado. Luchar contra el tiempo es el mayor de los retos. Las mujeres no deben renunciar a ninguna de sus esferas vitales, tanto privadas como públicas. El problema de intentar cumplir esta premisa es la constante actividad y una falta de tiempo que te persigue siempre. Sin embargo, tener tan claros mis objetivos profesionales fue la clave para no perder las fuerzas. Ser consciente de mi voluntad de superación y de responsabilidad fue el motor de mi modelo de gestión que se afianza día a día y que ha hecho posible realizar grandes proyectos con instituciones, empresas y multinacionales del máximo nivel.

Este afán de construcción y mejora constante me ha situado en escenarios muy diversos. En algunos de ellos, en ambientes claramente masculinizados es justo reconocer que he experimentado cierta sensación de “soledad”.

No obstante, pese a estos peros del mundo empresarial, soy una férrea defensora de los proyectos emprendedores y animo a todos los hombres y mujeres con ideas y voluntad empresarial a que no tengan miedo. En mi carrera he aprendido igualmente a canalizar los miedos y que estos se conviertan en alertas que me previenen para estar doblemente atenta. Es plenamente gratificante cerrar los trabajos con el sobresaliente del cliente, con el deber cumplido y una sensación de profesionalidad compartida con los miembros de tu equipo. Ser empresaria es un modo de vida que va más allá de la rutina laboral.

P.- Y en el ámbito público, teniendo en cuenta su experiencia como presidenta de FEDEPE, ¿son menores las desigualdades?

En el ámbito público, donde los partidos políticos están obligados a garantizar la paridad, la mujer ha ido escalando posiciones y normalizando su presencia en puestos de máxima relevancia política. En cuanto a las asociaciones empresariales y entidades profesionales, aún queda mucho camino por recorrer. Como anécdota recordar que en el Consejo para la Competitividad no hay ninguna mujer. Sigue siendo un mundo de hombres.

P.- ¿Cuáles son los principales logros de FEDEPE desde su creación en 1987?

Hemos conseguido consolidar nuestros Premios FEDEPE como una cita con la visibilización del liderazgo femenino. Durante más de 21 ediciones hemos destacado el trabajo de mujeres brillantes como reconocimiento a sus méritos, pero también como un gran espejo en el que mostrar al mundo la excelencia alcanzada con la confianza en el liderazgo femenino. Además, en las últimas ediciones hemos contado con el apoyo del más alto nivel institucional, la Presidencia de Honor de los Príncipes de Asturias.

Entre nuestras actividades más destacadas siguen estando los habituales Encuentros-Coloquio e infinidad de talleres de formación y coaching para directivas.

Por otra parte, nos ha sido concedido el estatus consultivo especial por parte de las Naciones Unidas y hemos sido recientemente designadas como Entidad de Utilidad Pública por parte del Ministerio del Interior.

También participamos en iniciativas internacionales como Global Board Ready Women y hemos estado presentes en un encuentro de organismos por la Igualdad en Noruega (EEA Grants) y en el Consejo de Administración del Lobby Europeo de Mujeres.

P.- ¿Batallas por librar?

La principal batalla en pleno 2013 es convencer a las grandes empresas de las ventajas naturales que les ofrecería la diversidad de género en sus cuadros de dirección. Trasladar a su dirección que contar con mujeres entre sus órganos de responsabilidad conllevará eficiencia, beneficios económicos y una renovación de la cultura empresarial hacia objetivos de sostenibilidad, ahora ineludibles.

Nuestro objetivo es lograr que quienes tienen la capacidad del relevo promocional desarrollen la sensibilidad de buscar candidatas idóneas para el perfil demandado, para así tener una dirección en equilibrio entre hombres y mujeres y hacerlo por razones de eficiencia y rentabilidad.

 

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