La actitud de los candidatos, sexta causa de la escasez de talento

No deja de llamarme la atención, tal y como he declarado en ocasiones anteriores, que en España tengamos una tasa de empleo vacante tan elevada cuando son más de 4 […]

No deja de llamarme la atención, tal y como he declarado en ocasiones anteriores, que en España tengamos una tasa de empleo vacante tan elevada cuando son más de 4 millones (20,4% en marzo de este año) los trabajadores desempleados en un país en el que el desempleo juvenil supera el 50% y en el que –según Randstad- en 2020 quedarán 1,9 millones de puestos de trabajo sin cubrir por falta de cualificación. Y, para mayor escarnio, en un escenario en el que –como informó en abril Asempleocompitieron (casi) 80 parados por cada vacante disponible en el tercer trimestre del pasado ejercicio. Un panorama desolador, desde luego, al que hay que sumarle el hecho de que el 44% de los parados son mayores de 45 años (1.968.694 personas, según datos de la EPA de 2014), un grupo etario con verdaderas dificultades para reinsertarse en la vida laboral y que en el verano de 2015 –según el INEM- representaba casi el 70% de los parados de larga duración.

Ante tales evidencias, suele ser frecuente que tendamos a responsabilizar a empresarios y gobernantes por no hacer algo más de lo que se está haciendo para resolver tan penosa situación. Algo como, por ejemplo, impulsar en las empresas los programas de formación práctica becada, para generar el talento que necesitarán contratar o, también, diseñar políticas imaginativas que sirvan de acicate para crear empleo estable o, posiblemente, aligerar la presión fiscal sobre las iniciativas individuales al emprendimiento. Y también, y por supuesto, ir adecuando los planes de estudio a las necesidades de capacitación que ya está demandando el mercado de empleo. Pero es muy posible que también algo deba cambiar en la actitud de muchos que persiguen ejercer su derecho al trabajo.

 

El oficio de buscar trabajo en Internet

Ya no hay duda de que, hoy, Internet ha simplificado la búsqueda de empleo, hasta extremos insospechados hace una década, como también ha facilitado que quienes se inscriben en el Servicio Público de Empleo Estatal, a salvedad de algunos trámites, puedan sellar la cartilla del paro sin necesidad de “hacer cola” y sin moverse de casa. En efecto, la Red pone al alcance de la mano lo que antes costaba un esfuerzo mayor e incluso permite acreditar, con tan solo inscribirse en algunas ofertas, que uno se encuentra en situación de  búsqueda activa de empleo y también proporciona la posibilidad de obtener certificaciones de competencias profesionales para adicionarlas al currículo, que ahora adopta nuevos formatos, más vistosos y sofisticados, aprovechando el arsenal de herramientas a disposición de los usuarios y que les permite dotarles de un acabado que antes no tenían. Pues lo queramos o no, y por mucho que digamos que el curriculum es cosa del pasado, lo seguimos utilizando y continúa siendo una de las principales tarjetas de visita ante un posible empleador.

En efecto, Internet prima. Quienes buscan trabajo y quienes pretenden una mejora de empleo ya no remiten un curriculum vitae por correo postal, se inscriben en los portales al uso. Cumplimentan formularios para emplearse. Alojan sus historias de vida en diferentes plataformas. Incluyen en sus perfiles sociales profesionales dicho propósito. Toman la iniciativa y acceden a los sitios web de las empresas para ingresar sus datos, aunque solo sea para figurar en sus registros de candidatos. Localizan reclutadores y seleccionadores, a los que piden formar parte de su red de contactos, ofreciéndoles su disponibilidad para postularse ante posibles vacantes. Se crean alertas de empleo. Se inscriben a golpe de clic en diferentes ofertas. En fin, que la Red de redes está poblada por una legión de personas en busca de oportunidades que conforman una población de candidatos presuntamente empleables; unos pasivos, pero abiertos a dejarse tentar, y otros activos, que inician numerosas gestiones con la aspiración de ser contratados o de tener ocasión de mejorar su actual empleo.

Gestiones que se cruzan y entremezclan en el ciberespacio con la actividad que despliegan empresas y reclutadores para dar a conocer ofertas, encontrar y atraer talento. Flujos que persiguen crear conversaciones privadas que las más de las ocasiones quedan eclipsadas o por el mal hacer de empresas y reclutadores –que solo contactan con la minoría- o por el mal hacer de los candidatos –que tienen el desacierto de dar la callada por respuesta.

Internet ha facilitado que públicamente sean numerosos los que se declaran “en búsqueda activa de empleo”, “disponibles”, “abiertos a la recepción de ofertas”, “en busca de una mejora profesional”, “buscando nuevos proyectos profesionales” o simplemente que figuren inscritos en diferentes plataformas de empleo como quien se “deja querer”. Eso sí, cada quien a su manera y según su estilo, pero los menos siendo conscientes de la repercusión que ello puede tener; ya sea frente a presuntos empleadores o de cara a posibles clientes y según sea su reacción posterior con motivo de cualquier posible ofrecimiento. En primer lugar, porque los  que buscan una mejora de empleo pueden figurar visibles para las empresas en las que se encuentran contratados, lo que pone sobre la pista de su grado de compromiso con el empleador actual. En segundo lugar, porque Internet compromete y, tanto en el caso de los que buscan cambiar de empresa como en el de los que pretenden un empleo, por coherencia y por imagen profesional están obligados a responder ante cualquier iniciativa de contacto que reciban, aunque solo sea por demostrar un mínimo de formalidad y respeto.

 

Descuidos fatales en la búsqueda de trabajo por Internet

Sin embargo, los hay que estando “disponibles” prefieren mantener ciegos sus datos de contacto. Otros, en la misma situación, optan por no dar acuse de recibo ni responden al ser contactados por un posible empleador. Hay algunos que, “buscando trabajo”, ponen inconvenientes al ser contactados. Todavía otros son capaces de acordar una cita y tener el valor de no acudir. Más de uno se olvida de introducir la ciudad de residencia y se postula a empleos que luego no le convienen por producirse en otras ciudades. Unos pocos, habiendo tenido un primer contacto y prefiriendo pensárselo, quedan en contestar sin que se vuelva a saber de ellos. Más de los deseables, habiendo llegado a una entrevista, titubean, muestran reservas o manifiestan actitudes dubitativas. Unos cuantos exponen de primeras querer conocer las condiciones del puesto, cuando todavía ni tan siquiera saben si van a ganarse la oportunidad de seguir adelante. Errores, todos ellos, que delatan la descortesía, la falta de interés, el mínimo atractivo y el poco tacto que tienen.

Como digo, estar disponible obliga. Pero hay candidatos cuyos perfiles están desactualizados. Hay demandantes que no aciertan a concretar su objetivo profesional. Hay trabajadores que refieren como último empleo uno de hace años. Hay sujetos que omiten dar de baja perfiles de empleo obsoletos, una vez cumplido su propósito. Hay personas que exhiben, sin el menor pudor, una fotografía que objetivamente desdice su imagen, máxime en los casos en los que determinada presencia es requisito implícito para el trabajo que se pretende. Descuidos que informan de la poca consistencia de quienes los cometen.

Otras deficiencias habituales que también garantizan la (auto) exclusión de un proceso de selección son acudir a una cita desinformados sobre el empleo en cuestión o sobre la empresa. No acertar a explicar el interés que les suscita el trabajo al que se presentan, cuando se les pregunta por sus motivaciones respecto de ese empleo. No saber argumentar su idoneidad para el puesto. Despedirse sin haber introducido un resumen de sus puntos fuertes. Ante el análisis de su trayectoria, no saber explicar los cambios de empleo. No dejar traslucir su interés y disponibilidad. En general, dar respuestas imprecisas, mostrar excesiva seguridad –rayana con la prepotencia- o excesiva prudencia –parecer timorato. Un error de la más elemental urbanidad es confundir una situación social cualquiera con una entrevista de trabajo, superar la barrera de la cordialidad o lanzarse a ser el primero en tutear. No dar la importancia que tiene a la imagen personal y presentarse vestido de manera incorrecta para la situación, pues en esto se cumple aquello de que una imagen vale por mil palabras. Con todo, y pese a decir que están buscando trabajo, no son pocos los sujetos que adoptan actitudes y que tienen comportamientos que limitan meridianamente su empleabilidad.

 

La gestión del empleo 2.0

En diez años el empleo 2.0 ha cobrado carta de naturaleza, obligando a demandantes y empresas a cambiar las maneras de buscar trabajo y de reclutar candidatos, lo que ha supuesto el establecimiento de nuevas rutinas en los procesos de gestión del empleo que llevan a postulantes y empresas a cuidar la información que suministran en la Red. En efecto, desde el nacimiento de Infojobs en 1998, pasando, a principios del segundo milenio, por la eclosión de la web 2.0 y el subsiguiente y progresivo auge de las redes sociales (Linkedin se creó en 2003), así como por la importancia creciente del branding en general y de la marca personal en particular, especialmente desde la crisis financiera de 2008 originada por las hipotecas subprime, Internet también se ha venido configurando como un escenario privilegiado para intermediar en el mercado del empleo. Tal es así que se ha convertido en un terreno abonado para que profesionales y trabajadores se declaren en situación de disponibles o en búsqueda activa de trabajo y para que las empresas aprovechen la coyuntura para buscar, filtrar, identificar y atraer talento. Pero también para contar con nuevos modelos de análisis de candidaturas por parte de seleccionadores y headhunters, de tal manera que la presencia online ni es indiferente para empleadores ni es inocua para postulantes a un empleo, pudiendo tener consecuencias valorativas respecto del interés que pueda o no despertar un empleador y evaluativas, para bien o para mal, para los demandantes de un trabajo. Máxime cuando los registros de la información obrante en el ciberespacio permanecen. Y aun con mayor motivo cuando la información recabada sobre los sujetos prospectados se transforma en registros que se incluyen en las bases de datos de candidaturas que los reclutadores manejamos.

Que es responsabilidad de los profesionales afianzar sus competencias técnicas y adquirir nuevos aprendizajes, aprovechando las numerosas opciones a disposición de la mayoría, es una obviedad. Lo que me he propuesto en este artículo, por el contrario, es exponer algunos indicadores actitudinales que Internet deja al descubierto informando sobre la baja calidad de los postulantes a un empleo y dejando en evidencia a los “malos” candidatos mediante la exposición de ciertos datos que, siendo complementarios, no por ello son menores y, de hecho, permiten identificar con antelación a quienes, estando a la búsqueda de trabajo, no ponen el máximo cuidado en darse a valer para despertar, en consecuencia, el interés por ellos.

El año pasado, la décima edición del estudio ManpowerGroup sobre las dificultades de las empresas para cubrir puestos de trabajo vacantes señalaba “las cinco razones clave”, pero también que los “malos” candidatos tienen su parte de responsabilidad en ese fenómeno que venimos llamando la escasez de talento, debido a actitudes y comportamientos que en nada favorecen la consideración de trabajadores a los que se invita a conocer una propuesta de trabajo. Así, pues, en su alícuota parte, los “malos” candidatos son la sexta causa de la tasa de empleo vacante o, lo que es lo mismo, los únicos “culpables” de desaprovechar las oportunidades de emplearse o de autoemplearse por las que transitan haciendo lo que podríamos denominar “turismo laboral”.

 

Foto: maryalena

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