Los cursos de formación son cosa del pasado

Es necesario superar la idea de que aprendizaje y formación continua en la pyme equivalen a hacer cursos de formación.

Prosperar como pyme en las condiciones cambiantes que caracterizan el mercado en prácticamente todos los sectores va de la mano de incorporar en la cultura de la empresa el aprendizaje permanente.

Uno de los ingredientes para ello es que las personas que forman la pyme adquieran de manera continua nuevos conocimientos y habilidades. ¿Significa esto que deben asistir a cursos de formación con más frecuencia que antes? No exactamente.

Como leí hace poco en el blog del consultor canadiense Harold Jarche:

Los cursos de formación son artefactos de unos tiempos en los que la información era escasa y había pocas conexiones.

Con acceso a información abundante, efectivamente pierde sentido acudir a cursos de formación meramente en busca de información. Buscar y filtrar información es una habilidad que debe desarrollar y cultivar cualquier persona que trabaje con conocimiento. No debería ser necesario que sea un tercero quien decida qué información es relevante para la pyme. Ni necesario ni deseable, pues hay un riesgo grande de que la información y el curso de formación no acaben siendo relevantes para las tareas que el equipo tiene entre manos. Si no son relevantes, los recursos dedicados (dinero, tiempo) se podrán considerar perdidos y el curso un gasto en lugar de una inversión.

Aparte de la disociación entre el lugar de la construcción del conocimiento (el curso) y el lugar de la aplicación del mismo (la pyme), pensar que aprendizaje equivale a hacer cursos de formación implica otro error adicional: pensar que el aprendizaje es cosa de las personas individuales en lugar de los grupos o los equipos de trabajo.

En realidad, si queremos incorporar una nueva habilidad a la pyme o a uno de los equipos de la pyme, no es suficiente enviar a una de las personas a un curso de formación para que le sea transmitido el conocimiento por parte de un experto externo. Lo más probable es que a la vuelta no vaya a poder aplicar lo aprendido en el día a día. Porque ese día a día incluye a otras personas, situaciones concretas y únicas, así como dinámicas de interacción que necesitan estar presentes en el desarrollo de la habilidad para que esta pueda tener aplicación práctica.

Si el objetivo es aprender, hay enfoques más efectivos

Hemos visto, pues, que aprender en la pyme hoy no va de que un experto externo transmita a una de las personas un saber que el experto externo considera relevante. Se trata más bien de crear las condiciones necesarias para la generación constante de nuevos saberes y habilidades. Esto requiere dejar de pensar que aprendizaje y formación continua equivalen a hacer cursos de formación y empezar a pensar en términos de gestión de conocimiento o, si se quiere, en términos de aprender trabajando. Comentábamos hace unos meses en este blog:

Y la clave (…) no son tanto los cursos de formación como la creación de bucles de realimentación dentro y fuera de la pyme. “Dentro” implica al equipo, a socios y colaboradores. “Fuera” implica a clientes, proveedores y competidores, es decir, el mercado.

Para crear estos bucles de realimentación tan necesarios para la generación continua de conocimiento en la pyme, tenemos el marco Buscar-Crear Sentido-Compartir del mencionado Jarche, con técnicas como “trabajar en alto”, y también tenemos los entornos personales de aprendizaje así como las comunidades de aprendizaje comentados por Virginio Gallardo a menudo en este blog.

Cómo reconocer ofertas formativas valiosas

Visto lo anterior, ¿debemos entonces descartar cualquier oferta formativa externa y centrarnos únicamente en los entornos personales y las comunidades de aprendizaje? No exactamente.

Muchos trabajos hoy en día tienen partes estandarizadas y partes que podríamos llamar a medida. Mientras la parte estandarizada se puede aprender de forma bastante efectiva en un curso de formación (sea presencial, online, MOOC), la parte que es a medida se aprende mucho mejor trabajando en un marco de creación continua de conocimiento como los antes comentados.

Por ejemplo, en analítica digital podemos acudir a un curso para aprender a usar una herramienta concreta, pero la definición del modelo de medición digital de nuestra pyme es más efectivo aprenderla trabajando y contando con bucles de realimentación. O en cosmética, podemos hacer un curso para aprender a manejar la máquina que hemos comprado, pero su uso en diferentes tipos de piel, sensibilidades e historial clínico del cliente es, de nuevo, más efectivo aprenderlo trabajando y compartiendo nuestra experiencia con otros profesionales, por ejemplo en foros.

Con todo, mientras los trabajos estandarizados son cada vez menos, la proporción de los trabajos a medida está creciendo. Esto apunta a que cada vez será más importante disponer en la pyme de marcos y condiciones de trabajo que primero permitan y luego faciliten el aprender trabajando, para que aprender y trabajar sean, en efecto, lo mismo. En el caso de este tipo de trabajos -los no estandarizados- solo tiene sentido recurrir a cursos de formación si estos se centran expresamente en la creación de conexiones nuevas, incorporables a los entornos y marcos personales de aprendizaje y gestión de conocimiento de las personas y las comunidades de aprendizaje de la pyme.

Conclusión

Es necesario superar la idea de que aprendizaje y formación continua en la pyme equivalen a hacer cursos de formación. Aunque los cursos seguirán ocupando un lugar en el aprendizaje permanente en las empresas, la mayor parte sucederá -de hecho, ya sucede, aunque no seamos conscientes- en entornos y marcos que faciliten que aprender y trabajar sean lo mismo en lugar de actividades separadas.

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