Motivar es dar motivos

Conscientes de la importancia que la actitud personal tiene en el trabajo, la mayoría de empresarios, directivos y mandos admiten abiertamente que la motivación laboral […]

Conscientes de la importancia que la actitud personal tiene en el trabajo, la mayoría de empresarios, directivos y mandos admiten abiertamente que la motivación laboral es uno de los principales problemas con los que se enfrentan a diario. Una cuestión que, reconozcámoslo, parece infranqueable y ante la que nos podemos sentir defraudados cuando los intentos de hacer cobrar impulso al personal parecen dar un fruto discutible.

Días atrás, refiriéndose a la plantilla de una pyme, un empresario me confiaba: “¿Pero qué quieren? Tienen buenos sueldos. Somos una empresa de servicios punteros y las personas son nuestro principal activo; son nuestra imagen ante los clientes. Les formamos, se desarrollan, no les ponemos límites, tienen un horizonte y no cogen el toro por los cuernos. Se les pide iniciativa… y van a la rémora. ¡Pasividad! Ése es su día a día. ¡Con la que está cayendo!; hay que estar empujándoles. ¿Es que no tienen nervio?”

Valga la anécdota para poner de relieve que motivar a las personas no resulta fácil. Y hay razones para ello. Las más de las veces actuamos sobre variables externas, introduciendo medidas que la literatura sobre gestión de personas nos indica que han dado buenos resultados en casos que se citan, pero los contextos no son los mismos, la motivación es un factor intrínseco al individuo, las personas somos diversas, tenemos diferentes necesidades y nos impulsan distintos motivos. Se comprende entonces que, además de actuar sobre los desencadenantes que despiertan el interés, será necesario hacer algo más para provocar los efectos deseados, que no son otros que conseguir que los trabajadores resuelvan con entrega, eficiencia y perdurabilidad los retos que se les plantean en sus trabajos. Dicho de otra manera, que, a propia iniciativa, acierten a poner en valor su rentabilidad. ¿Cómo conseguirlo? Algunos hitos pueden ayudar a trazar la ruta correcta.

Sin motivos no hay motivación

Aunar voluntades es la principal misión de todo líder, para lo cual es perentorio encontrar y dar motivos –auténticos, relevantes y reveladores- en virtud de los cuales se dispare la percepción espontánea de los trabajadores y comprendan que afiliarse con la causa, en la que se les ofrece sentirse parte activa, les procura una fuente de valor y los convierte en protagonistas del resultado de su trabajo. Quiere ello decir que, con independencia de las propuestas que se articulen, lo que invariablemente ha de contemplar una estrategia motivadora serán los motivos inspiradores del comportamiento de terceras personas porque, si las causas son el estímulo del comportamiento, la acción es individual y tendremos que admitir que impulsos y razones son siempre personales; en todo caso se podrán compartir o no, por lo que el reto consistirá en hacer converger motivos, que es la manera de aunar voluntades.

Encontrando motivos

La percepción de las personas, respecto de su satisfacción laboral, varía sobre la base de sus sentimientos cuando se interrogan buscando conocer en qué medida pueden colmar, o podrán saciar, intereses profesionales y necesidades personales en el empleo actual; un balance que interesa conocer para determinar el grado de cumplimiento de las expectativas que tiene la plantilla. Si bien la mayoría coincidimos en admitir que la seguridad en el empleo, las retribuciones competitivas, el buen ambiente de trabajo, la flexibilidad y las perspectivas de futuro son factores que se han de considerar en una propuesta de valor interna, a las que hoy se suma la estabilidad financiera de la empresa, puesto que son motivos de interés que aducen los trabajadores, no es menos cierto que encontrar sentido al propio trabajo, ser consciente del impacto que la contribución personal tiene y sentir que lo que se hace es valorado, porque tiene importancia y se la reconoce, son aspectos clave para tener motivos a la hora de afrontar la actividad.

Sin embargo, no por el mero hecho de estar desempeñando una actividad hay que inferir competencia sobrada para la misma, por lo que no conviene soslayar la importancia que tienen los análisis de adecuación persona-puesto orientados a identificar déficits y superávits que permitan equilibrar la balanza, concebir planes de apoyo o de desarrollo a la carta, garantizar el éxito en la función, incrementar la capacidad de autonomía, facultar la toma de decisiones independientes y responsables. Catapultar para ofrecer un mejor futuro en el seno de la organización es gestionar a favor de las personas y de la organización haciendo converger intereses.

No podemos omitir que la percepción de equidad y justicia son dos dimensiones de la administración responsable, estrechamente vinculadas con la motivación, que tienen el efecto de reforzar o degradar sentimientos de respeto, solidaridad y compromiso. Cobra, por tanto, importancia la auditoría motivacional con respecto de los estilos de liderazgo y prácticas directivas y determinar el impacto moral que tienen las políticas generales de la empresa y, en particular, sus rutinas en materias tales como la igualdad de oportunidades, la equiparación salarial y el trato no discriminatorio.

Traigo a colación una frase extraída de la nota de prensa emitida por Randstad, con motivo de la difusión del último informe “Employer branding, cuando la percepción puede convertirse en realidad 2014”: “En cuanto a los valores ‘simbólicos’ o abstractos, los principales atractivos de un empleador para los trabajadores son la honradez, la fiabilidad, la sinceridad, la inteligencia y la seguridad” que ofrece.

Comunicar la propuesta de valor

Si la propuesta de valor interna es el esfuerzo que la empresa realiza para ofrecer un marco de relaciones laborales saludables, expresado en un conjunto de políticas, ventajas y beneficios reales que se oferta disfrutar a los miembros de la organización, no estará de más evaluar periódicamente la idoneidad de cada uno de los capítulos que recoja, a fin de determinar el conocimiento de la misma por parte de los trabajadores, su vigencia y actualidad, el atractivo que tiene y el magnetismo que suscita. Propuesta que debería estar presente en los ejes comunicacionales de la empresa y permitir, cuando menos, alinear valores con tendencias actuales, proporcionar un ambiente sano y enriquecedor, hacer atractivos los empleos y ser susceptible de adaptarse a la diversidad.

Foto: Arya Ziai

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