Reclutamiento de personal: ¿adiós al cara a cara?

Ningún occidental podría sustraerse a reconocer que, al habernos pertrechado de un instrumental que nos facilita la intervención en numerosas facetas de nuestras vidas y […]

Ningún occidental podría sustraerse a reconocer que, al habernos pertrechado de un instrumental que nos facilita la intervención en numerosas facetas de nuestras vidas y la transformación de algunas de ellas, la tecnología haya propiciado tal revolución que, a fecha de hoy, resulta incontestable que se haya introducido con toda naturalidad en la vida cotidiana, una de cuyas facetas es el mercado del empleo y su intermediación.

Quienes por fortuna nos encontramos fuera de la sombra digital tenemos evidencias de que, en efecto, los medios tecnológicos, y en especial los recursos digitales, han incrementado el alcance de nuestros sentidos y, por ende, de nuestras capacidades, hasta el punto de que, al tenor del don de la ubicuidad que nos confiere Internet, hoy consideramos imprescindibles las pantallas desde las que ahora nos asomamos al mundo interconectado cuyos oteros digitales –nadie lo duda- nos colocan en posición privilegiada, nos depositan al borde mismo de la actualidad, nos alertan de las novedades que acontecen y nos permiten estar presentes en aquellas plazas virtuales acordes a nuestros intereses. Ello es así también en el caso de quienes están interesados en encontrarse en los numerosos espacios virtuales donde convergen ofertas de empleo y demandas de trabajo. Un mercado laboral que, solo en España, moviliza las pretensiones de empleabilidad o de recolocación de más de cinco millones de parados forzosos a los que hay que sumar los flujos de trabajadores activos a la búsqueda de alternativas para la mejora de su realidad laboral; en no pocas ocasiones en situación de temporalidad o precariedad.

El caso es que interactuamos, aunque de manera fraccionada, con una buena parte de diferentes realidades mediante interfaces que nos conectan con una sociedad que, no se puede negar, está cargada de contradicciones.

Por citar alguna, cabe aludir al incremento de la soledad en un mundo hiperconectado en el que, pese al afloramiento de los medios sociales y la compulsión por incrementar la propia red de relaciones, es muy probable que para los más nunca se lleguen a desvirtualizar la mayoría de los sumandos que conforman su panel de contactos, amigos y seguidores, con quienes –salvo en contadas situaciones- presuponen que no llegarán a cultivar relación alguna fuera del entorno digital. Igualmente, es habitual transportar a los medios digitales las figuras de familiares, amigos, compañeros y conocidos con quienes es frecuente estrechar más vínculos virtuales que personales. Como también resulta contradictorio que, haciéndonos sentir más libres, cada vez nos reconozcamos más dependientes de la tecnología.

En el caso del mercado laboral, la tónica imperante para la dinamización del empleo, a pesar de su desembarco en el territorio digital y la colonización de espacios caracterizados por la acentuación en lo social, cada vez resulta más impersonal debido, precisamente, a la creciente automatización de los procedimientos tecnológicos adoptados para amplificar impactos, movilizar postulantes, arrimar demandantes a ofertas y facilitar la tramitación automatizada de la tasa de candidaturas resultantes, lo que también ha alcanzado a la rúbrica profesional, que adquiere nuevos matices virtuales por efecto de recomendaciones, validaciones y testimoniales que ahora importa coleccionar para exhibirla como garante diferenciador de la valía profesional ante presuntos oferentes, rastreadores y analizadores de perfiles profesionales, quienes sobre la base de los nuevos algoritmos oraculares someterán a monitorización la huella digital de aquellos perfiles que superen los filtros digitales.

 

Seguimiento de candidatos

En efecto, desde la vetusta sociedad industrial, en la que prevaleció el minado manual de datos curriculares, hemos evolucionado a una sociedad de la información y del conocimiento gracias a la tecnología, utillaje que ha posibilitado no solo capturar datos hasta entonces insospechados, sino procesarlos a una velocidad de vértigo, abaratar su adquisición, acelerar su explotación y gestionarlos con eficacia, cuando no con eficiencia. Un avance notorio que ha transformado el arduo y fragoso tratamiento manual de ingente cantidad de información en un proceso automatizado para la captación de colecciones masivas de datos, su almacenamiento, transformación, agrupación, puesta en relación y presentación facilitando realmente la toma de decisiones en cualquiera de los estratos en los que se ha introducido la técnica del big data, que ha invadido lo que ahora se conoce bajo el anglicismo de people analytics, o la aplicación de nuevas herramientas para el análisis de personas y la predicción de comportamientos, lo que también ha sido introducido en el mercado de trabajo para facilitar la gestión del empleo.

Esta eclosión ha dado lugar a una sociedad sobreinformada en la que estamos enchufados a un sinnúmero de pantallas, por medio de las que interactuamos sobre la base de las nuevas liturgias analíticas que siembran de acrónimos el idioma de la gestión: SRM1, ERP2, CRM3, ECM4, HRM5, TPV6… Tentación a la que, como digo, tampoco se ha sustraído la gestión de la colocación laboral, que primero aprovechó el tirón de los medios sociales para luego incorporar al universo virtual las plataformas e-recruitment o de gestión de ofertas de empleo y, más tarde, introducir los sistemas de seguimiento de candidatos o Applicant Tracking Systems (ATS), un uso de los datos profesionales para determinar la adecuación personas-puestos y presumiblemente inferir futuros desempeños laborales.

Si siempre el problema que ha de resolver el trabajador ante la búsqueda de ocupación ha sido la adopción de estrategias de éxito para superar los obstáculos a la colocación, hoy cualquier demandante de trabajo está obligado a traspasar, antes incluso de poder postularse ante cualquier presunto empleador, el campo de fuerza que antepone a sus pretensiones la barrera tecnológica de los mencionados ATS, sistemas que, convenientemente programados, deciden impersonalmente y con absoluta frialdad, sustituyendo el juicio humano y sujetándose en exclusiva a los criterios formales que alguien introdujo en un formulario ideado a tal fin. Un juicio tan imparcial como matemático y tan aséptico como hierático que, siendo ventajoso en términos de economía de la gestión, introduce un carácter de despersonalización en los procesos de reclutamiento.

 

Intermediadores de empleo

Entre las numerosas variaciones que hemos venido experimentando, a causa de la progresión tecnológica, tampoco nos han pasado desapercibidos los cambios que, paralelamente, se han venido introduciendo en las maneras de enfrentar los procesos de reclutamiento y selección de personal. El más llamativo, y posiblemente el más preocupante, sea el debido a la despersonalización de un proceso en esencia personal que entraña el acercamiento entre empleadores y presuntos trabajadores, a fin de determinar la idoneidad de los segundos para los primeros y el atractivo de los primeros para los segundos.

Si antaño uno de los problemas que más preocupaban a los reclutadores era impactar en la población diana para obtener una respuesta de calidad en una época en la que me consta que, incluso en algunos supuestos, era posible que muy pocos candidatos respondieran a un anuncio de empleo, no siendo impensable que algún reclamo quedara desierto, ahora mismo la cuestión es justo la contraria: tener que ingeniárselas para gestionar la voluminosa demanda de pretendientes a un trabajo. Casualmente, un ejemplo de ello me lo facilitó la semana pasada un técnico de selección -ocupación que ahora se conoce bajo la denominación recruiter job-, quien me confió que las cinco últimas ofertas, que había anunciado en una conocida plataforma de empleo, le habían suministrado 1.600 candidaturas, en un momento en el que tenía pendientes de resolver otros 30 procesos que le habían proporcionado 6.370 currículos. Parece evidente que es materialmente imposible que alguien que trabaja contrarreloj, por objetivos y a comisión, o se espabila o no puede gestionar como es debido tal volumen de demanda. Pero así es como trabajan los intermediadores de empleo y empleadores finales: ingeniándoselas. O lo que es lo mismo, echando mano de la tecnología de última generación para procesar tal cantidad de solicitudes.

Si por curiosidad se pasa revista a las ofertas de trabajo de las empresas de selección profesional y de trabajo temporal para dotar sus propias plantillas de técnicos de reclutamiento y selección, repararemos en un cambio trascendental: las tipologías demandadas por estos intermediadores. Si antes se nutrían de seniors experimentados y como garante se valoraba la experiencia profesional no inferior a cinco años, ahora mayoritariamente dichas ofertas se dirigen a jóvenes con menos de dos años de experiencia, con titulaciones de grado medio, requiriéndose manejo ofimático avanzado y al menos un segundo idioma para cubrir jornadas a tiempo completo con una retribución en el entorno cercano a los 12.000 o 16.000 euros. Tales descripciones lo que en realidad están demandando son auxiliares destinados a difundir ofertas en portales de empleo, mantener la base de datos de candidaturas, preseleccionar postulantes mediante filtrado curricular mecanizado y entrevistas telefónicas, en algunos casos aplicar pruebas psicotécnicas e, incluso, enfrentar entrevistas personales y elaborar informes de selección. Ello cuando no se completa la profesiografía del puesto con la exigencia de realizar actividad comercial bajo el eufemismo de interlocución con clientes para la captación y definición de perfiles.

 

Contraestrategia para la ocupación

En un mercado en el que el volumen de la demanda supera con creces al de la oferta, está claro que rige la automatización de los procesos en aras a agilizar la gestión de los empleos, lo que facilita a los reclutadores la purga de tamaña tasa de peticionarios que pretenden la ocupación de los pocos puestos a disposición del público.

Ante tal carestía de trabajo, que también es posible combatir mediante el aprovechamiento de la tecnología, además de estar presente en las numerosas bolsas digitales de empleo, de crear cuantas alertas ad hoc se consideren de interés y de suscribirse a boletines de difusión de contenidos relativos al mercado de trabajo; además de rastrear otros nichos de empleabilidad, de hacerse seguidores de determinados empleadores y de crearse y cultivar una identidad profesional digital, sin dejar de monitorizar espacios sociales en los que se replican informaciones sobre ofertas de trabajo, lo que les queda por hacer a los buscadores de empleo es estudiar las rutinas de los oferentes, identificar las prácticas más comunes, tratar de intuir los algoritmos de filtrado curricular -como la que inspiró a James Hu para crear Jobscan, permitiéndole identificar qué habilidades, traducidas a palabras clave, podía introducir en su currículo para no ser automáticamente excluido por las rutinas de comparación de los ATS-, aplicar las técnicas SEO7 a la elaboración de los resúmenes profesionales, pergeñarse un sistema de inteligencia competitiva referida a la profesión, inscribirse en webinars sobre estrategias para la empleabilidad, cribar entre la ingente literatura sobre el desarrollo de habilidades y competencias para ser contratados… y poner en valor lo aprendido mediante la puesta en escena de una suerte de tácticas dirigidas a emplearse, para lo que tendrán que sortear todas y cada una de las trampillas excluyentes que se les opondrán a sus búsquedas en cada fase del proceso, y poder llegar a entrevistarse en persona con el empleador, prueba de fuego final.

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1. SRM. Sistemas de gestión de las relaciones con los proveedores (Supplier Relationship Management).

2. ERP. Sistemas de planificación de recursos empresariales (Enterprise Resource Planning).

3. CRM. Modelos de administración de la relación con los clientes (Customer Relationship Management).

4. ECM. Soluciones para la gestión de la información empresarial (Enterprise Content Management).

5. HRM/HRMS. Sistema de Gestión de Recursos Humanos (Human resource management system).

6. TPV. Sistemas de gestión para Terminales Punto de Venta.

7. SEO. Técnicas de posicionamiento en buscadores (Search Engine Optimization).

 

Foto: David Santaolalla

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