Retribución dinámica y motivación en las empresas del futuro

Los sistemas retributivos actuales responden a las organizaciones de principios del siglo XX, necesitamos una retribución dinámica que incorpore los valores de las nuevas organizaciones […]

Los sistemas retributivos actuales responden a las organizaciones de principios del siglo XX, necesitamos una retribución dinámica que incorpore los valores de las nuevas organizaciones 2.0.

Estamos en la época dorada del estudio de la motivación humana y la emoción como motor del talento. Pero una de las bases de la motivación en la empresa, que es el salario que “dirige” el comportamiento de las personas, olvida a menudo los aspectos motivacionales más básicos o entra directamente en contradicción con ellos.

El salario define cuál es la filosofía de nuestras empresas y sus valores: qué tipo de comportamientos queremos. La innovación comienza también en la forma de pagar.

Las empresas del futuro deben establecer nuevas estrategias que alineen políticas retributivas con las nuevas formas de entender el trabajo y sus fundamentos motivacionales.

¿Por qué hacemos lo que hacemos?

Una pregunta básica de una joven ciencia llamada psicología, pero que nos interesa a todos ya que nos habla de deseos, aspiraciones, pasiones… Pero no olvidemos que también nos habla de cómo debemos retribuir a nuestros profesionales. La retribución debe estar alineada con los valores de la empresa como principal mecanismo de reconocimiento de nuestros comportamientos.

Si queremos que nuestros empleados piensen en el futuro, paguemos por cosas relacionadas con el futuro, si queremos empresas flexibles paguemos por proyectos, si queremos resultados paguemos por resultados, si queremos un nueva forma de entender el talento paguemos por ese talento, si queremos flexibilidad paguemos con flexibilidad…

La retribución también debe responder a la nueva naturaleza de los entornos organizativos altamente cambiantes. Y esto es así para todos nuestros profesionales, pero especialmente para los profesionales que lideran o integran proyectos de cambio e innovación y para aquellos que tienen roles especiales exigentes de forma temporal. Roles que serán cada vez más frecuentes en nuestras empresas.

El cóctel de la retribución y la motivación

La retribución es una mezcla que, como si se tratase de un cóctel, se compone de muchos ingredientes. En la coctelera de la retribución podemos encontrar cuatro ingredientes básicos:

La retribución base fija: Si bien paga las funciones básicas de la persona para que se utilice como herramienta motivacional, debe incluir en su cómputo la contribución de la persona, sus competencias, conocimientos y motivación. Asimismo sirve para gestionar los aspectos intangibles del desempeño y valores de las personas, básicos para guiar los comportamientos.

Los complementos de retribución fijos: Son complementos retributivos que se utilizan para pagar roles o asignaciones especiales, pero que se eliminan cuando el proyecto o el rol finalizan. Son un reconocimiento a una mayor responsabilidad, esfuerzo…  Pagar por roles es reconocer la importancia de la flexibilidad en las nuevas empresas.

La retribución variable a corto permite reconocer los resultados obtenidos por una persona, un equipo o un  departamento. Los sistemas variables actúan como uno de los sistemas de motivación más eficaces para impulsar el rol de las personas en programas de cambio a corto y medio plazo y su contribución esperada en el tiempo. No te olvides de pagar resultados de equipos: la colaboración es la base de la innovación.

La retribución a largo plazo: El variable a largo plazo (sobresueldos o bonus, opciones sobre acciones, acciones o acciones fantasma) debe pagar tanto el desempeño de una persona como el organizativo a medio plazo. Hace que las personas piensen en el futuro y den valor a las estrategias y comportamientos innovadores.

El sistema retributivo dinámico o comprar sueños

El “secreto de la mezcla” de la retribución es que en organizaciones flexibles esta debe poder cambiarse de forma dinámica en función del rol de cada persona, de los proyectos de innovación o comunidades en las que participa,  de los resultados obtenidos, los de la empresa o como esta evolucione.

Los aspectos dinámicos de la retribución suelen utilizarse solo en la retribución variable a corto plazo. La brutal energía positiva que genera este tipo de retribución a corto plazo hace que muchos directivos la utilicen de forma intensa y descuiden valores, competencias, la innovación y sobre todo… el futuro.

Aunque lo cierto es que se diría que el poder de la retribución fija y variable a corto plazo puede comprar hasta los sueños, realmente solo alquila nuestro tiempo a corto plazo, y esto será cada vez más cierto en las nuevas generaciones.

Caminamos hacia tierras desconocidas donde lo espiritual tiene cada vez más importancia y resulta más caro alquilar la voluntad de las personas, que no su tiempo. La incoherencia entre lo que pagamos y decimos que queremos no se perdona y nuestras políticas actuales en muchas ocasiones pueden quemar energía y ayudan a hipotecar nuestro futuro tanto en la empresa como, de forma más demoledora, en las Administraciones Públicas.

Reconsidera cómo pagas y si estás realmente alineando con tus directivos y profesionales de acuerdo con el tipo de organización que exigen los tiempos. La flexibilidad y la innovación requieren este nuevo tipo de estrategias retributivas.

Imagen @Dave Dugdale distribuida con licencia Creative Commons BY-SA 2.0

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