Los siete impactos de las tecnologías 2.0 en RR.HH.

La gestión del talento es la gran herramienta de la innovación. Pero nuestras organizaciones no fueron diseñadas para innovar, no fueron diseñadas para hacer frente […]

La gestión del talento es la gran herramienta de la innovación. Pero nuestras organizaciones no fueron diseñadas para innovar, no fueron diseñadas para hacer frente a la rápida velocidad de su entorno. Nuestras empresas están en la prehistoria de la innovación, porque aún deben recorrer un largo camino para saber gestionar las ideas y el talento.

El principal reto empresarial del siglo XXI es convertir la innovación en una poderosa ventaja competitiva y ello consiste en asegurar que el talento, las ideas de las personas y su energía para implantar esas ideas están al servicio de la estrategia de la empresa.

La revolución de la innovación es una revolución en el rol de las personas, donde las denominadas tecnologías 2.0 tendrán un papel relevante. La nueva gestión de personas supondrá reinventar totalmente las actuales funciones de los departamentos de RR.HH. porque los procesos de gestión de personas serán los más impactados.

El gran reto de la innovación es cómo innovar con personas. Por ello hemos hecho en diversos foros con directivos de Recursos Humanos el ejercicio de analizar cómo piensan que impactarán las  herramientas en los procesos de gestión de personas. Por orden de importancia los procesos impactados serían los siguientes:

  1. Innovación y cambio cultural: Las comunidades internas como elementos de la innovación interna que provocan el cambio cultural o comunidades externas que amplifican la empresa abierta mediante socialnetworking son el principal y más importante impacto organizativo.
  2. Comunicación y colaboración: Las nuevas herramientas 2.0 (Content Management System o Microblogging) como favorecedoras de la comunicación transversal. Las comunidades como favorecedoras de las conversaciones 2.0 y la colaboración.
  3. Formación: Más allá de la gestión del conocimiento (almacenamiento, clasificación, priorización de la información), el aprendizaje de conocimientos basados en compartir experiencias ser reforzará con figuras como los Knowledge Managers y “creadores de itinerarios” con técnicas como PLE, MOOC
  4. Reclutamiento y selección: El reclutamiento se hace social y transversal a toda la organización. El talento se identifica y recluta socialmente, pero habrá especialistas en la organización (Nethunters) que busquen este talento y realicen “Employer Branding” o marca de empleador.
  5. Clima, motivación y reconocimiento: Favorecen el engagement, la vinculación con la empresa: son un elemento motivacional, pero en la medida que potentes herramientas de gestión del talento se relacionen con mecanismos de reconocimiento/recompensa.
  6. Desarrollo y desempeño: El impacto en competencias, actitudes y valores, y su desarrollo mediante comunidades de desarrollo directivo o comercial serán tan importantes como las de negocio, y el comportamiento medido como análisis de  redes sociales, un factor básico del desempeño.
  7. RRLL: La relación con los trabajadores desde relaciones laborales se hará mediante herramientas 2.0,  que al mismo tiempo serán parte de nuevas funciones de estas áreas, como gestores de reputación o gestión de crisis y creadores de protocolos de normas internas en redes sociales externas.

 

Lo más interesante de esta nueva revolución para muchos es que las tecnologías relacionadas con las redes sociales no son tecnologías caras, son tecnologías baratas en cuanto adquisición y mantenimiento, lo que anima a su adopción.

Lo complejo de entender es que no es una revolución tecnológica, sino de nuevos valores, pero sobre todo del talento de las personas y que afecta de forma profunda a las áreas de RR.HH. Son herramientas que implican cambiar paradigmas culturales. Implican cambiar el paradigma “la información es poder” por “poder es compartir información”. Implican que los directivos no tengan miedo a las redes sociales corporativas y a escuchar las ideas de las personas de su organización. Implican entender que lo que nos debe dar miedo es justo lo contrario, puesto que nos resta competitividad.

Más allá de la dificultad del cambio cultural que conlleva un nuevo comportamiento directivo basado en un liderazgo transformador, lo que debemos saber los profesionales que gestionamos personas es que esta es nuestra revolución.

Desde las áreas de gestión de personas debemos impulsar estas herramientas de gestión del talento, sabiendo que debemos luchar contracorriente, pero sabiendo también que solo “los peces vivos” nadan a contracorriente, sabiendo que es el futuro de los RR.HH, pero ya está aquí.

 

Foto: @Victor1558, distribuida con licencia Creative Commons BY-2.0

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