Las competencias importan más que los títulos académicos

Pedro es ingeniero industrial por la Universidad Politécnica de Madrid. Cursó un MBA en Londres y tiene un currículo repleto de títulos, que ocupa más […]

Pedro es ingeniero industrial por la Universidad Politécnica de Madrid. Cursó un MBA en Londres y tiene un currículo repleto de títulos, que ocupa más de cuatro folios. Pero no encuentra trabajo. En cambio, Bill Gates, Steve Jobs, Mark Zuckerberg o Amancio Ortega ni siquiera finalizaron sus carreras universitarias. Y no hace falta que les diga los imperios que han sido capaces de crear.

El 39% de la población en España posee algún título universitario. Sin embargo, la tasa de paro se situó al cierre del primer trimestre en el 18,75%. Y es que las empresas cada vez valoran más las competencias profesionales que los títulos. Las capacidades técnicas que encuentran en los currículos son un mínimo requerimiento, pero una vez que el candidato cuenta con ellas, son otras cualidades personales las que garantizarán el éxito profesional.

La proactividad, el pensamiento estratégico, la capacidad de influencia, la interacción o la creatividad, son algunas de las características que se buscan. “Estas habilidades se desarrollan más en entornos de trabajo reales y de competencia que en las universidades”. Fernando Calvo, director de RRHH y Cultura de Hays España afirma que son, sobre todo, los buenos jefes y las mejores empresas las que aseguran el desarrollo de las mismas. “Para los empresarios, la experiencia y las competencias son más importantes que la formación. Google, por ejemplo, ha pasado de seleccionar por expediente a hacerlo por habilidades”, puntualiza.

Si bien es cierto que los departamentos de Recursos Humanos de las empresas deberían fijarse más en las competencias que en los títulos, también lo es que resultan más difíciles de calibrar. Mientras que los títulos son algo objetivo, el desarrollo de habilidades es mucho más subjetivo. De todos modos, en cuanto a la formación se refiere, las nuevas profesiones más técnicas y digitales requieren de grados más cortos pero mucho más prácticos, en los que se compatibilice la experiencia real con el conocimiento teórico.

Calvo considera que el exceso de “titulitis” en España es cada vez menor. No obstante, admite que aunque en los profesionales experimentados la trayectoria sea lo determinante, el acceso al mercado laboral de un junior estará condicionado por su historial académico, su capacidad de comunicación, su actitud, su nivel de interlocución y su proactividad. Pero, agrega, en el momento en que alguien tiene 10 años de experiencia profesional, “estos pesan más que la formación y los títulos obtenidos. Nuestro número de universitarios es tan alto que un título pocas veces resulta realmente diferencial”.

Calvo apunta que las competencias ayudan a predecir cómo será la adaptación del candidato al medio, cómo desarrollará su trabajo, cómo interactuará con los compañeros, cómo manejará frustraciones y contribuirá a los éxitos. Y añade que las compañías pueden enseñar capacidades técnicas, pero que el desarrollo de competencias es mucho más duro y complejo.

 

Las competencias más valoradas

La innovación, la comunicación efectiva, la capacidad de influencia, la flexibilidad, la proactividad, la tolerancia a la frustración, el trabajo en equipo o la visión estratégica son las competencias más valoradas en los candidatos. Sin embargo, Calvo remarca que toda formación es útil. Además, explica que en el proceso de aprendizaje, según la metodología que se use, se pueden desarrollar algunas de un modo muy efectivo. Y pone como ejemplo a las escuelas de negocio, que son buenas desarrolladoras de visión estratégica, creatividad, pensamiento analítico e influencia.

“Los títulos aportan, pero no por ser un título en sí mismo, sino por lo que se desarrolla en su obtención. Por ejemplo, lograr uno en una universidad extranjera puede indicar, más allá del conocimiento técnico, el dominio de un idioma, la capacidad de relacionarse con personas de culturas diferentes, autonomía y capacidad para resolver situaciones complejas…”.

Por su parte, Carmen Sebrango, responsable de Carreras Profesionales de la Universidad CEU San Pablo de Madrid, sostiene que las empresas reclutarán a los candidatos que reúnan las hardsoft skills –habilidades sociales- que ayuden a alcanzar los objetivos marcados. “Las compañías tienen cada vez más en cuenta las  soft skills a la hora de reclutar para poder anticipar la integración, el desarrollo y el rendimiento del futuro colaborador”. Así, los candidatos que se enfrentan al mercado laboral han de ser conscientes de que las empresas valorarán las soft skills por encima de sus conocimientos técnicos.

Y entre las competencias más demandadas para los recién titulados, basándose en el III Ranking Universidad-Empresa, Sebrango resalta la honestidad y el compromiso ético, la capacidad de aprendizaje y de adaptación al cambio, el trabajo en equipo, las habilidades interpersonales y de comunicación, el análisis y la resolución de problemas, la orientación a resultados, los conocimientos técnicos de la profesión y la habilidad para trabajar en entornos multiculturales y multidisciplinares.

“Las competencias clave para las empresas se relacionan más con las capacidades interpersonales que con los conocimientos técnicos”, tanto en los perfiles junior como en los senior. Y la tercera edición del informe EPyCE señala como competencias más demandadas el liderazgo, la visión estratégica, la gestión de equipos y el compromiso, entre otras.

 

Pensar de otra forma

La revolución tecnológica permite a los candidatos formarse por sí mismos, de manera autodidacta, y llegar a las empresas con nuevas competencias que ningún diploma puede ofrecer. Aun así, Nathalie Huet, una de las fundadoras de Cometa, opina que antes de dotarse de competencias que no tenga para encajar en un puesto de trabajo, la persona en cuestión debería empezar por lo que sí tiene.

Huet insta a pensar de manera diferente a como lo hacen la mayoría de los candidatos en la actualidad. Y pensar de forma distinta es, a su modo de ver: saber quién soy, cuáles son mis talentos, qué valor diferencial puedo ofrecer en una empresa… Y, con esas bases, habría que empezar a diseñar un proyecto profesional que encaje con la utilización de estas fuerzas. De esa manera, revela, el candidato utiliza sus competencias personales actuales -su flexibilidad, su capacidad para superar la presión, su talento para saber organizar las cosas o su habilidad para involucrar a un equipo- para buscar un puesto de trabajo que le corresponda.

Y es que el alineamiento entre la persona, el candidato y la empresa con la cultura de la compañía, con su entorno, con su filosofía y con sus valores es lo que permite al colaborador sentirse involucrado con su trabajo.

Huet reconoce que los títulos otorgan competencias técnicas, conocimientos y herramientas, pero avisa de que no enseñan a diferenciarse a la hora de presentarse en una entrevista de trabajo. En este sentido, destaca que apostar por los talentos, y no únicamente por los diplomas, resulta el factor clave para la transformación de las empresas. “Lo que hace vivir y crecer a una compañía son los seres humanos que la componen, no sólo los conocimientos. Utilizar en el trabajo lo que nos hace únicos nos permite activar más y más nuestra motivación”, sentencia.

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