Cuatro armas para combatir la escasez de talento

Uno de cada cuatro directivos españoles tiene dificultades para encontrar talento, porcentaje que escala hasta el 44% en el caso de las grandes empresas, según […]

Uno de cada cuatro directivos españoles tiene dificultades para encontrar talento, porcentaje que escala hasta el 44% en el caso de las grandes empresas, según un estudio de ManpowerGroup, del que también se desprende que estos problemas no han dejado de acentuarse desde que empezaron a registrarse resultados, hace ahora doce años.

Y la falta de talento se traduce, entre otras consecuencias, en pérdidas de productividad, que en el caso de España cuestan unos 20.400 millones de euros al año, de acuerdo con otro informe que asimismo señala que si las empresas españolas fueran un 5% más productivas, inyectarían en el PIB unos 13.600 millones de euros.

Pues bien, con la vista puesta en el futuro, para acelerar el crecimiento económico y ayudar a los profesionales a desarrollar sus carreras a largo plazo, las compañías deben enfocar las necesidades de talento desde cuatro puntos clave, tal y como muestra el informe de Manpower:

  • Crear: invirtiendo en formación y desarrollo.
  • Atraer: captar el talento que no puede generarse internamente.
  • Compartir: permanecer atentos a las comunidades de talento externas a la empresa.
  • Transformar: ayudar a los profesionales a promocionarse dentro o fuera de la empresa.

Desde Manpower sostienen que la única forma de ejecutar una estrategia empresarial exitosa, crear valor y mejorar la vida de las personas pasa por desarrollar una combinación adecuada de personas, habilidades, procesos y tecnología. Y que, a nivel global, las organizaciones afrontan la escasez de talento ofreciendo más formación y desarrollo a sus equipos (54%), redefiniendo los requisitos de formación y experiencia (36%), y facilitando ventajas y beneficios adicionales (32%).

De igual modo, desde esta firma de personal aseguran que ayudar al potencial humano a adaptarse al mundo del empleo resulta determinante. “Para los profesionales, el deseo de aprender y de seguir perfeccionando sus habilidades y competencias de forma continua será el camino para lograr una mayor seguridad en el desarrollo de la carrera. Al mismo tiempo, la creación de una cultura de learnability y de aprendizaje continuo debe ser una prioridad estratégica para las empresas”, resaltan en un comunicado.

 

Escasez de talento en todos los sectores

Sea como fuere, la escasez de talento se trata de un problema generalizado en todos los sectores, porque la dinámica de cambio es tan rápida que la única manera de adecuarse a ella es mediante la incorporación de personas con habilidades y experiencias digitales, que puedan ayudar desde dentro a las empresas a abordar ese cambio.

Pese a que el 24% de los directivos españoles reconozca sufrir dificultades a la hora de encontrar talento, existen muchas empresas y organizaciones lideradas por españoles que marcan la diferencia en la vida de muchas personas, tanto dentro como fuera de nuestras fronteras.

Arancha Ruiz, reconocida especialista en Talento y Personal Branding, y autora de “El Mapa de tu Talento”, no sólo se refiere a empresas del Ibex 35 como Telefónica o Inditex, sino a las tantas miles de compañías pequeñas y medianas que con sus servicios y productos contribuyen a suplir las necesidades de su entorno inmediato.

“Todas estas empresas se ven afectadas por la “guerra por el talento global”. Los perfiles más demandados son escasos y se buscan allá donde puedan estar”. Ruiz destaca que son profesionales cualificados con dominio de la tecnología aplicada a su campo, analíticos y con grandes dotes de comunicación que los permite influir y colaborar en contextos complejos y diversos.

La también autora de “Qué busca un Headhunter” los define como profesionales que desde que se inició la transformación digital de las industrias no tuvieron miedo al abordaje de los cambios ni a la adquisición de nuevas habilidades, como la programación o la comprensión de las nuevas reglas de los canales online, “personas que abordaron el liderazgo de organizaciones integrando las grandes diferencias entre las generaciones de sus empleados”.

Y estos profesionales -agrega- ahora tienen “la sartén por el mango”, porque saben que son tan escasos que entran y salen de los proyectos tantas veces como deseen. Por ello, las empresas se muestran tan preocupadas e inquietas por la atracción y retención del talento.

En este sentido, Ruiz advierte de que aunque en España el mercado laboral sea tan rígido y pese a que no parezca que haya tanto problema para seleccionar y fichar –dada, sobre todo, la elevada tasa de paro-, “no se puede caer en la falacia de creer que no afectará a nuestras empresas, grandes y pequeñas”.

Para más inri, España sufrirá en 2020 un importante déficit de talento y algunos estudios alertan de que en nuestro país no podrán cubrirse cerca de dos millones de trabajos cualificados. Y en este contexto, Ruiz recomienda encarecidamente a las empresas que no se duerman en los laureles, remarcando dos pasos críticos: la identificación del talento clave para su subsistencia y crecimiento, y la inversión sin más dilaciones en employer branding para atraerlo. “Las grandes corporaciones multinacionales ya lo están haciendo y el que se quede atrás sólo recogerá “las migajas del talento”, apostilla.

 

Employer branding

La reconocida experta en Talento y Personal Branding señala que las empresas que están captando los mejores perfiles son las que comprendieron hace años que tenían que desarrollar el employer branding, que “considera al candidato un cliente más. Ya no basta con publicar una oferta con una descripción de unas funciones, un salario orientativo y una lista de requisitos que se han de cumplir. Las empresas que hacen eso esperan y esperan sin lograr captar al talento que están buscando”, explica.

Y aclara que los candidatos más demandados valoran las ofertas de trabajo a imagen y semejanza de como evalúan los clientes cualquier producto o servicio. Es decir, investigan y preguntan, bucean en la página web de la compañía, en el perfil corporativo de Linkedin, consultan las opiniones de otros empleados…

En definitiva, los trabajadores más brillantes y con mayor talento, los que más aportan a las empresas, no sólo persiguen buenos horarios y mejores sueldos –que dan por sentados-, sino que esperan que la compañía esté alineada con sus valores, que respete sus miras y que contribuya a una causa trascendente que consideran importante.

“Las empresas que conocen el valor del talento para alcanzar sus objetivos, que son conscientes de la guerra global de atracción del talento que se está librando por captar el perfil más cualificado y que invierten en employer branding están siendo capaces de atraer a las personas imprescindibles para su subsistencia a largo plazo”. Unas declaraciones explícitas con las que Ruiz advierte al resto de compañías, incluidas las pequeñas y medianas empresas, del riesgo que puede suponer quedarse atrás.

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