Mayores de 55: el talento invisible que está desapareciendo de las empresas

Siete de cada diez profesionales de Recursos Humanos aseguran no haber seleccionado a ningún trabajador mayor de 55 años durante el último año. Si sustituimos […]

Siete de cada diez profesionales de Recursos Humanos aseguran no haber seleccionado a ningún trabajador mayor de 55 años durante el último año. Si sustituimos ‘trabajador mayor de 55 años’ por ‘mujer’, millennial u ‘hombres bajos’, una afirmación de este calado habría incendiado el debate nacional. Y no es una provocación gratuita, solo un intento de denunciar la resignación con la que este país vive la discriminación laboral por edad.

Otro dato que ayuda a visualizar esta injusticia es que el 52% de los currículos de profesionales mayores de 55 años son descartados de forma automática por los departamentos de Recursos Humanos de las empresas. Es de agradecer que Fundación Adecco nos ayude a entender el calado de este problema con el Informe Tu edad es un tesoro, que ya va por su décima edición. “Cada vez hay más población mayor de 55 años que va ganando peso sobre el total de parados”, pero en opinión de su presidente, Francisco Mesonero, el verdadero problema es “la cronificación de su desempleo”. De hecho, mientras en 2012 los mayores de 55 años representaban el 8,5% del total de desempleados, en 2017 el porcentaje ascendió al 14,6%. Asusta.

 

El talento invisible pasa a la acción

Por ello, también son de agradecer voces como la de Jesús Vega. Este exdirectivo de Recursos Humanos de empresas como Hewlett Packard, Santander o Inditex asegura haber mediado en más de 200.000 contrataciones, y a sus 55 años pasea su verbo rápido e independiente por más de 25 países como conferenciante: “No podemos esperar a que los políticos solucionen este problema, debemos asumir cuál es nuestra culpa, entender qué estamos haciendo mal, y pasar a la acción”.

“No sé vosotros, pero yo no me conformo, no acepto que me saquen del mercado”. Vega sacudía voluntades hace escasos días en la jornada sobre Talento Invisible, organizada por Plus40net, una de las asociaciones que más tiempo lleva denunciando y que más energía ha empleado en combatir el problema. Pero volvamos a la casi arenga de Vega en la sala del IMF Business School: “Lo que yo propongo es dejar de llorar y exigir atención sobre este problema; y en segundo lugar, cubrir las debilidades que como colectivo o como personas podamos tener”.

 

Tres razones para una discriminación

En esta jornada en la que Plus40net presentó la publicación Recuperando el talento invisible, fueron mayoría los participantes que hablaron en términos de “prejuicios”. Para algunos puede resultar obvio, para otros no tanto, pero lo cierto es que una sociedad que demográficamente envejece gracias a sus cotas de bienestar, huye del veterano. Algo que no se puede permitir España, máxime ahora que gracias a la Universidad de Washington sabe que con 85,8 años de esperanza de vida para 2040, será el país más longevo del mundo. 

Pero lo laboral discurre ajeno a esta realidad. Todos somos conscientes de que ante la necesidad de reducir plantilla, el criterio de edad manda. Y cuando hablamos de contratación, la empresa quiere mostrar juventud, un valor que en algún momento indeterminado se impuso al de la experiencia, proceso al que no pueden ser ajenas tres afirmaciones asumidas como dogmáticas:

  • Más caros. Se da por hecho que la contratación de un senior es más costosa para la empresa. Sin duda, es verdad en un contexto que ha institucionalizado al becario como vía de adelgazamiento de los costes salariales, pero si podemos abstraernos de esa realidad, el factor decisivo en una contratación es el balance entre coste y beneficio: “Lo importante es que sea rentable”, defendía Marian Paredes, directora de Recursos Humanos de GT Motive.
  • Menos motivados. Otro de lo sambenitos que marca al senior es su gradual pérdida de interés por el trabajo. Un factor importante al que Ángela Gorostizu, directora de Consultoría de Master Value People España, trata de dar respuesta en la citada publicación de Plus40Net. El tema es complejo, pero destaco una de las conclusiones de la encuesta realizada, la que afirma que “la motivación individual no cambia mucho con el paso del tiempo, lo que sí cambia es lo que motiva a cada generación”. De este modo, si la empresa se ha preocupado en establecer programas específicos para estimular y motivar a su empleado millennial, ¿no deberá hacer lo propio con el talento senior?
  • Se relacionan mal con la tecnología. Para mí este es el más débil de los prejuicios. Es cierto que pocos seniors se mueven en las redes sociales con la destreza de un quinceañero, pero a esta altura del proceso de digitalización se ha demostrado que con un mínimo de formación e interés, la capacidad de adaptación del empleado de cualquier edad a las nuevas herramientas digitales es suficiente: “Si fuimos capaces de aprender inglés y de ir a comprar a China, ¿cómo no vamos a aprender tecnología?”, exclamó Vega.

 

Una realidad obcecada

Pronto llegará 2024, fecha en que la generación del baby boom español comienza el proceso de jubilación. La fecha promete ser un punto de inflexión en temas muy importantes, desde luego en la sostenibilidad del sistema público de pensiones, pero también en la discriminación laboral por edad.

Es muy probable que los nacidos en la década de los 60 tengan que prolongar su etapa laboral, pero de lo que deben percatarse las organizaciones es de que no conviene esperar para contar en sus plantillas con profesionales que entiendan al grupo social del que se nutre su mayor base de clientes. La visión del senior es ya imprescindible para las empresas, y así lo han entendido todas las empresas que apuestan por políticas de contratación basadas en la idea de diversidad, que sirvan para entender la compleja variedad social, ya sea por etnias, género, modelo familiar, edad…