Motivación y gestión del talento en las pymes

Según un reciente estudio realizado por Sodexo, existe una clarísima conexión entre la motivación de los empleados y su productividad. Esta afirmación es de puro […]

Según un reciente estudio realizado por Sodexo, existe una clarísima conexión entre la motivación de los empleados y su productividad. Esta afirmación es de puro sentido común. Sin embargo, muy pocos pequeños empresarios y gerentes de pymes tienen este asunto entre sus prioridades. Quizás por falta de tiempo, quizás por falta de reflexión, la realidad es que casi nadie se plantea gestionar de forma profesionalizada el talento de la empresa.

Si hacemos buena la expresión de “tenemos lo que damos”, entonces aceptaremos que una gestión mediocre de las personas dará como resultado un desempeño también mediocre. Exigimos a nuestros empleados profesionalidad, compromiso, iniciativa… y a cambio sólo ofrecemos una retribución económica. Esto nunca ha sido suficiente y en los tiempos que corren mucho menos. Olvidamos que la motivación es la clave para disminuir drásticamente el absentismo, para retener a los mejores y para incrementar la calidad del compromiso.

Puedo imaginar a algún pequeño empresario pensando: “La motivación se trae de casa. Bastante tengo con buscar cada día la forma de que mi empresa sobreviva como para pensar además en que los empleados estén contentos. ¿Y a mi quién me motiva?”. Es verdad que la principal fuente de motivación debe ser uno mismo y que la actitud individual es fundamental. Sin embargo, no podemos esperar un alto nivel de compromiso de nuestros empleados sin ejercer un liderazgo inspirador.

 

¿Qué puedo hacer para incrementar el compromiso de mi equipo?

  • En primer lugar, comunicar. ¿Cuándo fue la última vez que reunió a todo su equipo para informarle detalladamente de la estrategia o de los objetivos de negocio? Como paso previo a que sus empleados acepten como suyos los objetivos de la empresa hay que asegurarse de que estos se conocen y se comprenden. Comunicar abiertamente la visión, los valores y los objetivos es, según un estudio de Manchester Consulting, uno de los constructores de confianza más importantes, y la confianza es clave para generar compromiso.
  • En segundo lugar, transparencia. En el entorno de una pyme todos se conocen y es fácil detectar cuándo se está ocultando información. La falta de transparencia genera desconfianza y, por tanto, falta de alineamiento con los objetivos. No hay porqué contarlo todo en todo momento, pero sí al menos dar la información necesaria para que sus colaboradores sientan el proyecto como suyo. Y si, como escucho a menudo últimamente y dadas las circunstancias, el objetivo de su empresa es sencillamente sobrevivir, así habrá que decirlo y, sobre todo, explicarlo.
  • En tercer lugar, empatía. ¿De verdad puede esperar que sus empleados estén “entregados a la causa” de su empresa sin un mínimo de empatía por su parte? Recordemos que a las personas nos mueven las emociones y que recompensar y reforzar emocionalmente es muy importante. ¿Cuándo fue la última vez que felicitó a alguno de sus colaboradores por un buen trabajo? Todos hemos dicho en alguna ocasión que lo más importante de nuestro proyecto es el equipo humano, ¿verdad? Pues toca demostrarlo.

Algunas herramientas para gestionar mejor el talento

Existen varias vías para alinear a todo su equipo hacia un objetivo común y hacer que todos los empleados se conviertan en verdaderos embajadores de su empresa.

  • Retribución. ¿A cuántos de sus empleados retribuye en función del negocio que traen a su empresa? Incorporar un esquema de retribución variable de acuerdo con los resultados es una herramienta que realmente funciona. No se trata de pagar más porque sí; se trata de pagar más en función del negocio adicional que se genere. Si queremos una organización más comercial, tendremos que retribuirla como tal. Así, por ejemplo, pueden establecerse incentivos para el personal administrativo que habitualmente tiene contacto con el cliente en función del negocio que pueda captar en esa relación del día a día. ¿Otro ejemplo? Casi todos hemos hecho alguna vez algún nuevo cliente gracias a uno de nuestros colaboradores. Si compensamos económicamente esta acción, tendremos a todo nuestro equipo pendiente de nuevas oportunidades.
  • Formación. Uno de los grandes problemas con los que se enfrenta el dueño de una pyme a la hora de abordar un proceso de selección de un nuevo colaborador es encontrar a la persona adecuada. En un contexto de alto nivel de desempleo como el actual podría parecer que es tarea fácil, pero no lo es. Normalmente se buscan personas que puedan estar al 100% desde el primer momento. Eso, lamentablemente, sólo es posible en muy pocas ocasiones. Es fundamental dedicar tiempo y recursos a la formación de los colaboradores. No se trata sólo de formación técnica; también ha de plantearse una formación en habilidades y en los valores fundamentales de su organización. Con frecuencia escuchamos a pequeños empresarios que echan en falta más ambición, más pasión y más ganas en sus colaboradores. ¿Y si incluyeran en sus planes formativos la formación en estos valores? ¿Quién mejor que el líder de la organización para transmitirlos de forma estructurada? Ya sabemos que eso requiere tiempo y destrezas. Lo primero puede encontrarse con un poco de esfuerzo. Y en cuanto a las destrezas, existen consultores especializados en estos aspectos que pueden ayudarle (sin olvidar que, en este punto concreto, lo que más valor tiene es que los líderes practiquen con el ejemplo; lo contrario es, según el mencionado estudio de Manchester Consulting, el principal destructor de confianza). Ya sabemos que esto cuesta dinero, pero el retorno a medio y largo plazo es muy evidente.
  • Desarrollo (plan de futuro). ¿Tiene usted un proyecto a largo plazo en relación con su negocio? Seguro que sí. Al menos tendrá unas expectativas y unos sueños para los que está trabajando duro cada día. Pues bien: sus empleados no son diferentes. También tienen expectativas de desarrollo, y si no las encuentran en su empresa buscarán otras alternativas en la medida en que el mercado se lo permita. ¿Se ha planteado que sus colaboradores también tienen anhelos profesionales y que, en la medida en que estos puedan cumplirse, estarán más comprometidos con su proyecto? Si no lo ha hecho todavía, hágalo cuanto antes. Los programas de desarrollo profesional en las grandes organizaciones son muy complejos, pero en el caso de una pyme no tienen porqué serlo. Se trata tan solo de plantear un plan de futuro creíble y retador. ¿Ejemplos? “Si trabajas bien en tu puesto actual y consigues tus objetivos, te daré más responsabilidad y retribución” o “si consigues que aumentemos nuestra facturación en un x% durante dos años, te ofreceré un x% de la empresa”.

 

En resumen: la motivación, además de traerse de casa, debe y puede gestionarse también en el entorno laboral. ¿Las claves? Comunicación, transparencia y empatía. ¿Las herramientas? Retribución, formación y plan de futuro. Nada de lo que he planteado en este artículo es ciencia ficción. Está al alcance de cualquier pequeño empresario que tenga claro que la falta de motivación de sus colaboradores lleva aparejada una evidente pérdida de productividad y de eficiencia, y que su triunfo depende de que su equipo esté ilusionado, comprometido y alineado con el proyecto.

En muchas pymes se realizan a diario algunas de las acciones que planteo, pero casi siempre de forma desestructurada. En esos casos, el reto consiste precisamente en integrarlas, añadir las que falten y desarrollar un plan de acción concreto que responda a los objetivos de la empresa, que no deje nada al azar y que permita hacer un seguimiento de su cumplimiento.

 

Foto @Pink Sherbet Photography, distribuida con licencia Creative Commons BY-2.0

En Con Tu Negocio encontrarás los mejores contenidos para pymes sobre innovación, marketing, redes sociales, internacionalización y mucho más. Suscríbete y no te perderás nada.
Acepto las condiciones legales
[Un servicio de MailChimp]