Qué buscan los ‘millennials’ en los procesos de selección

Rubén tiene 27 años. Es ingeniero industrial y, tras cursar un máster en Berlín y trabajar dos años en una importante multinacional alemana, acaba de […]

Rubén tiene 27 años. Es ingeniero industrial y, tras cursar un máster en Berlín y trabajar dos años en una importante multinacional alemana, acaba de aterrizar en España, en busca de un empleo. Ha presentado su CV en varias empresas y su móvil siempre le acompaña. No deja de sonar. Pero, ¿cómo deberían ser los procesos de Recursos Humanos para que le satisfagan?

Si bien es cierto que hasta la fecha en la selección de personal se ha tenido en cuenta, fundamentalmente, la experiencia, la formación técnica y las competencias, también lo es que ahora, y en especial con las nuevas generaciones de trabajadores, cada vez cobran más fuerza los valores de las empresas, que deben estar alineados con los de los empleados. Y es que los millennials quieren identificarse con las compañías en las que trabajan, sentirse parte del proyecto, aportar y que les aporten…

El reconocimiento, la flexibilidad y la formación son, a corto plazo, las claves para tratar el talento millennial, según un estudio de Manpower , del que también se desprende que el 77% de estos trabajadores considera que el desarrollo continuo de habilidades es una parte importante de sus futuras carreras y que el 53% de los españoles entre los 20 y 34 años dejaría su empleo por la falta de reconocimiento.

Las ofertas de empleo que se difundan para atraer a los millennials deben ser atractivas y visuales, además de recoger los atributos necesarios para captar su atención . Asimismo, la presentación del proyecto resulta fundamental. Y es que los trabajadores de esta generación “compran proyecto”, por lo que la entrevista ha de ser bidireccional.

“Ellos deben encajar en el perfil y tú también tienes que encajar en lo que ellos buscan”. De igual modo, Óscar Miralles, director de Talent en Cegos España, destaca la incorporación de pruebas situacionales –denominados coloquialmente role play o ejercicios en grupo–, donde los candidatos ponen a prueba sus verdaderas capacidades en situaciones simuladas próximas a la realidad. “Valoran muy positivamente que incluyamos la gamificación en el proceso de selección”, agrega.

Los principales aspectos a tener en cuenta en estos procesos son el cuidado de la marca del empleador, la convicción en el proyecto empresarial y la escucha de sus verdaderas motivaciones. Mar García, directora general de Grass Roots España, explica que la actual situación económica y social les ha demostrado que los trabajos y las empresas ya no son para toda la vida. Por ello, cuando acuden a un proceso esperan recibir un acuerdo justo por el tiempo que vaya a durar esa relación. “No les pidamos todo a cambio de nada. Seamos honestos en cuanto a las expectativas. Si no es mucho lo que ofrezco, lo pueden entender, reservándose el derecho de aceptar o no”.

 

¿Cómo son los millennials?

Los millennials suelen ser personas muy sinceras y directas, que dicen lo que piensan sin sujeciones a ciertos convencionalismos sociales. Si no les interesa una oferta, lo dirán. Y si les apasiona, lo reconocerán sin tapujos, aunque ello juegue en su contra ante una futura negociación por las condiciones salariales. Estos trabajadores, cuando se enfrentan a un proceso de selección, reclaman transparencia e información precisa del puesto, así como de sus condiciones. Pese a que pretender saberlo todo antes de empezar pueda interpretarse como prepotencia, en realidad intentan que haya un ejercicio de honestidad por ambas partes.

Tienen capacidad para trabajar en red y en remoto. Son disruptivos. Y valientes, seguros de sí mismos. Les interesan los retos, crecer y seguir aprendiendo. También suelen ser curiosos e innovadores. Es decir, sus características resultan imprescindibles para las organizaciones de hoy en día.

Los millennials conforman la generación más numerosa en Facebook, Twitter e Instagram. Y también la más preparada de la historia del mercado laboral. En apenas tres años, coparán más de un tercio de la fuerza de trabajo mundial, por lo que las empresas deben adaptar sus procesos de selección. Aunque no tengan experiencia previa demostrable, “hay que reconocer y poner en valor su preparación”. García advierte de los riesgos de tener a personas sobrecualificadas en posiciones básicas, por su falta de experiencia. “Eso no encaja con su concepto de justicia. Libremente optarán por seguir formándose hasta que le lleguen mejores oportunidades”.

Miralles, por su parte, sostiene que los procesos de selección deben ser más dinámicos, digitales, aterrizados a la realidad, convincentes e innovadores. Y asegura que el millennial agradece, por ejemplo, que quien vaya a ser su responsable y alguien de su equipo participe en el proceso, y no únicamente Recursos Humanos.

Más allá de que los directivos de Recursos Humanos aconsejen a los millennials priorizar una trayectoria ascendente frente al encaje perfecto con un puesto y desarrollar las competencias interpersonales, entre otras recomendaciones, el reclutador debería tener en cuenta a la hora de hacer una entrevista de trabajo a este tipo de trabajador que se trata de un proceso de selección y de atracción. No sirve sólo con realizar buenas preguntas para conocer a la persona, sino que conviene ofrecer una explicación pormenorizada de la empresa, el proyecto, el puesto, su rol, su objetivo, su entorno…

La directora general de Grass Roots España resalta que en las entrevistas las condiciones deben quedar claras para alinear las expectativas por ambas partes. En caso de que los valores del candidato encajaran con los de la compañía, el empleador debería desplegar todo su encanto para demostrar y retar al millennial a que se sume a un proyecto que le aportará y le permitirá mejorar su empleabilidad, aunque su posición inicial sea básica.

Más libres y exigentes

Mientras que algunos millennials continúan en busca de la estabilidad laboral y de un buen salario, otros prefieren decantarse por el tipo de proyecto, la posible progresión, el nivel de aprendizaje, la perspectiva internacional o la diversidad cultural. Miralles remarca la importancia de tener en cuenta que estos trabajadores ven cada vez más factible la posibilidad de “trabajar por su cuenta” como una alternativa al trabajo por cuenta ajena. Y este factor les hace ser más libres y exigentes a la hora de plantear necesidades o condiciones para que un empleo les cuadre. García, por su parte, apostilla que los millennials buscan en las empresas un lugar donde puedan aportar, se les escuche y tengan la posibilidad de contribuir a crear un mundo mejor.

 

Foto: geralt

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