Cómo seleccionar talento en seis pasos

El desarrollo natural de las organizaciones es el crecimiento inteligente, esto es, la selección de las áreas geográficas o sectoriales en las que la empresa […]

El desarrollo natural de las organizaciones es el crecimiento inteligente, esto es, la selección de las áreas geográficas o sectoriales en las que la empresa puede aportar valor neto y convertirse en una referencia. Estoy contra del crecimiento sin motivo justificado, porque suele provenir de un liderazgo mal entendido. La incorporación de nuevo equipo humano es una de las claves del éxito de los proyectos emprendedores. Esta puede producirse por la vía tradicional, un contrato y una relación salarial, o bien por los acuerdos con trabajadores independientes.

A menudo, los emprendedores me cuentan los problemas que tienen para seleccionar nuevos talentos: no saben dónde buscar, a quién seleccionar o cómo realizar un proceso de selección exitoso. La primera merece una respuesta corta: el capital relacional de la compañía tiene que ser la fuente principal de candidatos y de oportunidades de empleo. Sin contactos, los proyectos emprendedores tienen poco recorrido. Los millennials responden a unos estímulos, mientras que los profesionales maduros responden a otros diferentes. La segunda cuestión es un baño de realidad: no existe el candidato perfecto, sino el idóneo o el adecuado. Es importante saberlo, porque nos empeñamos en buscar un superhéroe que realice tareas comerciales, hable inglés, sepa programar, tenga visión de negocio y ganas de transformación digital. El hombre orquesta no suele ser un buen músico… La tercera pregunta es la que hoy nos trae aquí.

 

Seis pasos para organizar la selección

Propongo seis pasos para seleccionar talento con un orden profesional:

  1. Define bien el puesto de trabajo. Partimos de la información básica que requiere todo empleo: horarios, ubicación, salario y beneficios sociales, periodo de prueba, relaciones jerárquicas o fecha de incorporación. Puedes definir el puesto por su contenido (¿qué funciones hay que cubrir?, ¿qué se espera de ti?) y por sus responsabilidades (¿qué áreas?, ¿qué equipo o personal?).
  2. Perfila al candidato y las competencias que se necesitan de verdad, no cuáles posee un superhéroe. Divide las competencias entre las básicas (formación previa, experiencia, conocimientos generales, conocimientos específicos o aptitudes), las duras (visión de negocio, experiencia sobre el terreno) y las blandas (personalidad, habilidades sociales, competencias, motivación, actitud o valores). La identificación de éstas será útil para calibrar el tipo de profesional que se incorpora a un puesto, qué habilidades puede aprender y en qué capacidades deben ser brillante. Un candidato ideal mezcla los tres tipos de competencias; no son variables excluyentes.
  3. Delimita la búsqueda. Pon el anuncio de búsqueda en el sitio donde quieras buscar. Linkedin es una red profesional generalista. Conviene anunciarse como parte de una estrategia de marketing de contenidos o posicionamiento. Sin embargo, los candidatos pueden estar en otro sitio: Reddit, Whatsapp, foros de empleo universitario o un encuentro de alumnos de las escuelas de negocios. Procura tener tres candidatos realistas y finalistas por cada puesto que ofrezcas.
  4. El contacto personal. El primer corte puedes hacerlo por teléfono, porque ahí puedes dar la información básica y sondear al candidato. Pero necesitas contacto personal para evaluar de verdad a una persona. Con el candidato, tendrás que revisar la información básica, informarle del procedimiento del proceso (“le llamaremos en diez días”, “hay cuatro candidatos más”) y pedir referencias. Busca una sala tranquila, no un bar. Las interrupciones –como el teléfono– debemos evitarlas.
  5. Las preguntas. Aquí está el corazón de la entrevista. Te recomiendo que no le pidas que repita su curriculum –que ya debes haber estudiado -, sino que te describa una situación en la que ha superado un reto, que explique y detalle una tarea realizada con anterioridad, que imagine cómo afrontaría las acciones que le vas a encargar o bien que muestre un resultado de su trabajo. Este tipo de entrevista pasa del folio a la ejecución, la práctica de la teoría que refleja el CV escrito.
  6. La decisión final. Durante el proceso, has tomado notas. Valora con antelación qué peso le das a las competencias básicas, duras y blandas, Piensa qué es lo esencial y céntrate en ello. Aquello que sume o sea interesante para el medio plazo puede decantar la balanza. Si aún mantienes las dudas, pide referencias antes de tomar la decisión final. Conviene conocer la trayectoria de una persona, su capacidad de adaptación a un equipo, sus motivaciones o su relación con los compañeros.

 

Y llegó el gran día. Has decidido quién se incorpora. Pues el proceso no acaba aquí, porque hay un detalle final. Comunica a todos quién llega, con su nombre, biografía y contacto profesional. Desde el primer minuto, el equipo tiene que saber quién es. Y, en segundo lugar, para el recién llegado prepara un plan de bienvenida con un plano de su ubicación en la empresa, las claves de wifi, la asignación de tareas, el primer proyecto y acompáñale en su primera comida. Hay que arropar los primeros días para facilitar la transición. Espero que os sea de utilidad y que tengáis suerte en la selección.

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