Los tests psicológicos: entre la ética y la desconfianza

Quienes trabajamos en reclutamiento, selección y evaluación de personal sabemos que nuestro oficio no está exento de controversia. Si nos atenemos a una de las […]

Quienes trabajamos en reclutamiento, selección y evaluación de personal sabemos que nuestro oficio no está exento de controversia. Si nos atenemos a una de las fases de estos procesos, concretamente a la que consiste en recabar datos cuantitativos sobre las aptitudes de los sujetos y en obtener información cualitativa sobre las actitudes o los comportamientos de los candidatos (o de los evaluados), entonces la discusión está servida. Y no solo por parte de quienes no superan las pruebas o no alcanzan un buen resultado en ellas, sino por la mayoría -por no decir la totalidad- de los examinados. De manera que los exámenes psicológicos se encuentran en el sfumato mismo que hace las veces de difuminada frontera entre el respeto a la privacidad y la violación de la intimidad.

 

Motivos para la controversia

Lo cierto es que a nadie nos gusta ser enjuiciados. Y aun admitiendo que para hacer carrera profesional tenemos que someternos a ciertos exámenes, en el caso de las pruebas psicológicas, al menos, encuentro ocho motivos suficientemente justificados como para que los aspirantes a un empleo o a un ascenso manifiesten su contrariedad.

1. El enfoque desequilibrado

En esta contraposición de opiniones no solo cuenta la finalidad de la indagación, sino las garantías previas para su realización, la manera de llevarla a cabo y la utilización posterior que se hará con la información obtenida, a resultas de la ejecución de tales pruebas. Lo que, según como se haya planteado, podría colocar a los candidatos ante una sensación de desnudez sobre la que ejercen nulo control. Y, aunque no debiera enfocarse así, las veces que acontece tal asimetría entre las partes no debiera extrañarle a alguien que las personas que son invitadas a someterse a un examen psicológico, tan solo por el hecho de pretender un empleo o una mejora profesional, o porque albergan la expectativa de promocionarse en la empresa, se pregunten qué relación guarda tal suceso con la materialización de sus aspiraciones. Luego hay motivo sobrado siempre que persista la incógnita.

2. La pertinencia dudosa

Con qué derecho se sienten las empresas -o los seleccionadores- para inmiscuirse en su manera de ser o de pensar, para informarse sobre sus vidas o sobre sus gustos pidiéndoles que realicen a ciegas determinadas pruebas que no tienen opción de preparar y de las que desconocen el verdadero propósito cuando -ítem más- ni serán partícipes de los resultados obtenidos ni obtendrán otra explicación del uso que se hará de la información obtenida, sea cual fuere el resultado. Y no les falta razón, pues hay que reconocer que no estamos escasos de ejemplos de situaciones en las que ciertas rutinas de selección parecen estar -al menos desde el exterior- muy alejadas de la finalidad que deberían perseguir. Y hay que admitir también que determinadas exploraciones psicológicas, encaminadas a desvelar la personalidad de los individuos que optan a un empleo, dan la impresión -al menos desde fuera- de ser innecesarias. Impresión absolutamente legítima cuando no queda clara la relación que guardan los resultados con los requerimientos de los trabajos que se pretenden, lo que basta para poner en tela de juicio su finalidad.

3. La función de uso

Con los tests sucede exactamente lo mismo que con todos los objetos a nuestra disposición. Todo utillaje es inerte por sí mismo. Su aprovechamiento no descansa en el creador, depende de quién lo utilice, de cómo lo maneje y del uso que le dé al instrumental del que se vale. Por consiguiente, las pruebas psicológicas ni son buenas ni son malas en sí mismas. Podrán estar bien o mal construidas, serán más o menos fiables, tendrán mayor o menor valor predictivo, pero una vez validadas, asegurada su fiabilidad y puestas en circulación el buen o mal uso que de ellas se haga será responsabilidad exclusiva de quienes las utilicen, pues solo a ellos les corresponde sacarles el máximo partido, emplearlas con utilidad o saberlas aprovechar. Y no siempre es patente la finalidad a la que se destinan.

4. El uso indiscriminado

Una manera sencilla, en cierta medida mecánica, que, bajo la apariencia de dotar de rigor científico -o cuando menos psicométrico- a la toma de decisiones de contratación, permite reducir el brutal desequilibrio existente entre la escasez de la oferta y una demanda abrumadora, lo que parece suficiente justificación ante un público que cada vez demanda mayor responsabilidad empresarial y en un mercado de trabajo -por otra parte- en gran medida inmerso en la era de la digitalización. El grado de despersonalización que ha cobrado la selección profesional es tal que los candidatos pueden llegar a participar en las primeras fases de los procesos sin más información que la de un reclamo de empleo y sin ni tan siquiera haberse tenido que mover de sus domicilios. Y, por supuesto, sin haber acudido ni una sola vez a las instalaciones de la empresa. Pero ni todos los tests que se administran -diferida o presencialmente- están garantizados ni todos están sujetos al mismo grado de fiabilidad ni todos tienen la misma validez predictiva.

5. La ‘rutinización’

La contratación de personal exige acomodar las estrategias del proceso al puesto que se pretende cubrir, lo que significa que hay que determinar las fuentes de reclutamiento más fértiles y adecuadas, pero también que conviene establecer una batería de pruebas ad hoc, individuales y/o colectivas, lo cual es complejo, ya que supone incrementar el coste de los procesos e implica destinar tiempo y aplicar esfuerzos a su confección. Sin embargo, por ‘eficiencia’ (mejor diríamos por comodidad), algunos seleccionadores se ufanan en “vender” una batería-tipo apta para toda ocasión, de la que a veces sustraen algún test y en determinadas circunstancias añaden alguna prueba “extra” (profesional o específica) en un somero ejercicio de ajuste al puesto. Una rutina examinadora indistinta, con independencia de puestos, posiciones o sectores, que obviamente es una medida práctica, pero desde luego menos precisa. Así, la falta de especificidad adquiere la condición de causa suficiente para despertar suspicacias. Cuestión diferente será que se argumente que en fases anteriores o posteriores se haya realizado el necesario ajuste por medio de la interposición de otros filtros.

6. La banalización de los “recursos humanos”

Hay casos en los que se coloca al frente de los procesos de selección a un variopinto colectivo de sujetos que podrán tener esta o aquella formación, aportar una u otra titulación, pero lo que es notorio es que aún no cuentan con la debida especialización, a los que todavía no les ha dado tiempo a sumar suficiente experiencia técnica y a quienes les falta el grado de pericia que las evaluaciones de profesionales exigen para soportar la toma de decisiones en materia promocional o de contratación. Una evidencia de que la cuestión del personal no se contempla como estratégica ni se considera trascendental.

7. La desregulación profesional

Es un hecho cotidiano que en el mercado de trabajo los candidatos se encuentran con que ‘cualquiera’ les puede entrevistar, uno u otro les pueden aplicar pruebas o examinarles y se les supone que están en condiciones de interpretar los resultados y, al fin, cualquier figura puede ser la designada por una empresa para eliminarles de los procesos o para darles paso y acercarles a la ansiada meta del empleo. Hecho que sucede tal cual lo expongo y que a nadie pasa desapercibido. En unos casos más y otras veces menos, sencillamente porque las profesiones relativas al área de Recursos Humanos no están reguladas ni tienen por qué estar ocupadas por psicólogos, en cuyo caso el Certificado EuroPsy de Especialista en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, es de solicitud voluntaria y tampoco es requerido por las empresas. De manera que el intrusismo, la suplantación de roles, la impericia e, incluso, la falta de competencia acreditada son una realidad diaria. ‘Cualquiera’, un pronombre indefinido que concita, según los casos, a un variado elenco de sujetos entre los que figuran recepcionistas y secretarias, técnicos administrativos y técnicos varios, profesionales del área de Recursos Humanos, jefes de personal, gerentes diversos, directores administrativos o de finanzas y otros directivos y empresarios…

Sin embargo, hablando de los tests psicológicos, el uso de determinadas herramientas y la interpretación de los resultados que proporcionan requieren conocimiento experto junto con la capacidad para relacionar unos datos con otros; lo que dista del alcance de quienes están faltos de la debida preparación en tan compleja materia. Y si tal situación acaece, ni obran con la moralidad debida las empresas que no tienen en cuenta lo dicho ni los sujetos que se prestan a asumir la responsabilidad de darle sentido a unos resultados cuyo alcance les excede.

8. La utilización de fotocopias

Para mayor escarnio, todavía en la Era Digital se utilizan pruebas de lápiz y papel y en algunas empresas, a pesar de ser conscientes del mal efecto que pueden causar, se siguen empleando -sin rubor alguno- reproducciones fotográficas de los tests originales. Sin embargo, la cuestión de fondo no es solo estética, que también, sino que quienes lo hacen lo hacen a conciencia infringiendo los derechos de autor y ahorrándose abonar las licencias de uso, el coste de los manuales, de las hojas de respuesta, de los kits de corrección manual… y, en su caso, los importes debidos a la corrección online y los de los informes personalizados. ¿No es este proceder una invitación a la desconfianza?

 

Cinco recomendaciones necesarias

Las empresas tienen que garantizar la rectitud en el obrar de quienes están al frente de los procesos de selección y pueden hacerlo empezando por plantearse las siguientes directrices:

  1. En el marco del mercado laboral, y a falta de mejor ordenación, les corresponde, en primer lugar y en propio interés, a las empresas regular el trabajo de los profesionales que destinan a misiones de reclutamiento, selección y evaluación del personal, lo que hay que acometer empezando por definir políticas, estableciendo procedimientos y desarrollando sistemáticas que garanticen un correcto enfoque y la óptima ejecución de los procesos de atracción y contratación del talento.
  2. De la misma manera, y habida cuenta del impacto que tales actuaciones tienen en la marca empleadora, concierne a las empresas fijar condiciones para la designación de proveedores de calidad, en los casos en los que se depositan las misiones de selección de personal en terceros.
  3. En algún momento, los procedimientos deberían fijar los requerimientos de ingreso que necesariamente tiene que cumplir el personal designado a las áreas de provisión de vacantes y las acreditaciones que deben avalar ponerles al frente de dicha responsabilidad. En el caso de los profesionales que tuvieran que valerse de material psicométrico o que manejen otras pruebas psicológicas, como mínimo se debería exigir titulación en psicología y formación acerca de los fundamentos de la personalidad y del comportamiento humanos, conocimiento sobre los operadores estadísticos, comprensión respecto de la construcción y fundamentación de los tests, capacidad para interpretar los resultados y la experiencia con determinados instrumentos que suelan emplearse en la selección de personal.
  4. También las empresas deberían cuidarse de utilizar con fines selectivos o evaluativos tan solo tests licenciados y verificados, en sus versiones más recientes, cuyos manuales ofrezcan información sobre el sustento técnico que aportan en tanto que predictores, pruebas que sean adecuadas para los contextos profesionales en los que se utilizan y que cuenten con baremos que permitan homologar los resultados con las poblaciones de sujetos a las que se destinarán. En suma, tests que ofrezcan mediciones válidas y fiables.
  5. En las fases que entrañan la cumplimentación de pruebas, importa mucho -y no solo de cara al cumplimiento de las obligaciones impuestas por la Ley de Protección de Datos- establecer unas directrices encaminadas a disponer de un programa de administración de tests debidamente informado. Y para ello, en algún momento del proceso, y antes de cualquier otra instrucción de cumplimentación, habrá que explicar la finalidad del examen, el tipo y el alcance de las pruebas que se proponen, los resultados que proporcionarán, el uso que se hará de los datos y la custodia que se ejercerá sobre los mismos, quiénes tendrán acceso a los resultados y el período de vigencia que se tiene previsto, explicación de la que no se pueden omitir los derechos que asisten a los candidatos, entre los que -frente a una mala práctica profesional- cabe citarse la denuncia ante la Comisión Deontológica del Consejo General de Colegios de Psicólogos.

En síntesis, ante la pregunta de si es ético prospectar la personalidad de los postulantes a un trabajo, tengo que responder que sí, siempre que dicha indagación se aborde con tacto, se atenga a los principios de confidencialidad y de respeto a la intimidad, responda a una necesidad y se realice dentro de ciertos límites. En la medida en que ello permita averiguar el tipo de personas que son, conocer sus estilos de gestión y predecir sus comportamientos en el trabajo, me reafirmo en que es lícito progresar en el conocimiento de los candidatos y poderlos evaluar con mayor justedad.

Independientemente de las competencias requeridas para el desempeño de una actividad, las formas de ser y las maneras de pensar también nos importan a los seleccionadores, pero no solo de cara a preservar las buenas relaciones y una saludable convivencia en el trabajo. Al fin y al cabo, las actitudes son lo que más cuenta a la larga y nos comportamos según pensamos, que es lo que mejor determina cómo somos. No se trata de indagar sin un motivo, sino de hacerlo en el marco apropiado y para asegurar la óptima elección.